5. Руководитель должен уметь поощрять и наказывать.
6. Руководитель должен ценить время своих подчиненных.
7. Руководитель должен уметь говорить и молчать (слушать).
8. Руководитель должен быть приветливым и вежливым.
9. Руководитель должен иметь чувство юмора.
10. Руководитель должен замечать, интересоваться и изучать всех своих подчиненных.
Отношения с работниками, стоящими на одном с руководителем уровне, должны строиться на основе корректности, товарищества и дружбы.
Советы для успешного сотрудничества равных по служебному положению:
- не высказывайтесь не уважительно о коллеге и его работе;
- не переоценивайте своей нагрузки и своих трудностей с указанием на меньшую загрузку коллег;
- не замалчивайте успешных результатов коллеги;
- не стремитесь избавляться от не перспективных подчиненных путем передачи их в подразделение коллеги;
- не ставьте обсуждение своих предложений и предложений коллег в не равные условия;
- не заводите язвительных споров с коллегами («пикировки»), особенно в присутствии общего начальника;
- откровенность, искренность, корректность, доброжелательность не на словах, а на деле.
Для выработки линии поведения могут пригодиться следующие советы подчиненному:
- научитесь воспринимать критику объективно;
- привлекайте внимание начальника не к себе, а к своей работе;
- смотрите на начальника как на человека;
- цените время своего начальника;
- не ищете сочувствия у начальника;
- не пытайтесь скрывать свои недостатки перед начальником;
- принимайте свои собственные решения;
- не вмешивайтесь в решения своего начальника.
10. Социальные группы
В практической работе руководителю (менеджеру) приходится вступать в общение не только с отдельными лицами, но и с группами людей, объединенными общими целями. Здесь взаимодействие происходит по модели «руководитель-коллектив». Такое общение имеет свои особенности, определяемые закономерностями образования и функционирования социальных групп. Психологи называют социальными группами совокупность людей, связанных общей целью, благодаря достижению которой могут быть удовлетворены индивидуальные потребности ее членов.
По количеству членов социальные группы разделяют на «большие» и «малые». Большими называют такие группы, у которых число членов столь велико, что общение между ними носит периодический характер со слабой степенью контактности, без возникновения тесных эмоциональных связей. Малыми называют группы, состоящие из небольшого числа членов, имеющие личные контакты между собой и достаточно тесное эмоциональное общение. Считается, что группа, имеющая более 60 членов, будет большой, менее 30 – малой. Группа с числом членов от 30 до 60 может быть как большой, так и малой, в зависимости от рода деятельности.
Важнейшим классификационным признаком группы является способ ее образования. По этому признаку группы делятся на формальные и неформальные.
Формальные группы образуются путем вынесения формального акта выше стоящей организацией. Неформальные группы возникают стихийно на основе тех или иных интересов. Социально-психологической основой группового действия является общность интересов, общность целей и единство действий.
Для руководителя (менеджера) в первую очередь требуются знания закономерностей образования и функционирования малых формальных и неформальных групп. Именно эти группы оказывают наибольшее влияние на производственную деятельность коллектива.
11. Формальные группы
Формальные группы организовываются сознательно для выполнения производственного процесса и достижения определенной цели. Любой производственный коллектив состоит из множества формальных групп. В большинстве случаев при организации формальных групп преследуются производственные цели. Поэтому в первую очередь берутся во внимание такие факторы, как профессия, образование, стаж работы по специальности, уровень квалификации и т.п. Социально-психологические стороны членов группы отступают на задний план. Между тем успешная деятельность формальных групп во многом определяется психологическими особенностями членов группы и состоянием отношений между ними. Руководителю формальной группы чаще всего приходится иметь дело с уже сформированным коллективом. Поэтому его задача – улучшить взаимоотношения между членами группы. Решение такой задачи зависит от ряда факторов, главными из которых являются следующие.
1. Численность группы. Большое число членов группы не способствует установлению тесных психологических контактов между ними. В таких группах контакты устанавливаются стихийно. Контроль и регулирование контактов и вообще взаимоотношений со стороны руководителя группы затруднен. Группы с большим числом членов эффективны только там, где выполняется однообразная работа, не требующая установления сложных взаимосвязей между членами группы. С другой стороны слишком малое число членов в группах порождает многочисленность самих групп, что затрудняет координацию их действий и увеличивает затраты и трудоемкость управления системой. Наиболее эффективны формальные группы с оптимальным числом членов. Это такие группы, у которых число членов находится на пределе управляемости, т.е. оно достаточно велико, но связи между членами группы контролируются одним руководителем. Из практики управления формальными группами установлено, что одним руководителем свободно контролируются связи в группе, имеющей не более 7 – 9 членов. В настоящее время такое число находит объяснение у психологов особенностями нашей памяти, в частности, тем фактором, что в кратковременной памяти имеется только семь ячеек для запоминания информации на короткое время.
С увеличением числа членов группы резко возрастает количество горизонтальных связей между ними. Рассматривая последовательно увеличение числа связей с возрастанием числа членов группы на единицу, можно вывести следующую формулу: N = n(n-1)/2, где N – число связей между членами группы; n – число членов в группе.
2. Правила, регулирующие взаимоотношения членов группы. При создании формальной группы должны быть достаточно подробно и четко сформулированные и введены в действие правила регулирующие взаимоотношения членов группы. Эти правила определяются организационно-распорядительными методами управления.
3. Поведение руководителя по отношению к подчиненным является одним из важнейших факторов улучшения деятельности формальных групп. Это поведение в социальной психологии определяется стилем работы руководителя.
12. Стиль руководства
Стиль руководства – это набор методов и приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью получения желаемых результатов в производстве. В этот набор входят методы поощрения и наказания подчиненных, приемы административного воздействия в виде приказов и распоряжений, советов, просьб, консультаций и т.п. В зависимости от преимущественного использования тех или иных методов и приемов различают авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.
Авторитарный стиль характеризуется централизацией власти, жесткостью единоличного распорядительства. При применении этого стиля руководитель пользуется преимущественно мерами наказания, основным административным приемом является строгий категоричный приказ. С подчиненными вопросы управления не обсуждаются, мнение членов группы в расчет не берется.
Авторитарный стиль подразделяется на директивный, который характеризуется единоличным рассмотрением проблем, выбором решения и строгими указаниями подчиненным по способу их реализации; и убеждающий, для которого характерно то же отношение руководителя к проблемам и решениям, но при реализации руководитель убеждает коллектив в необходимости принятия такого решения.
Авторитарный стиль способствует улучшению деятельности тех формальных групп, у которых между членами группы не установлены тесные непосредственные психологические контакты, а задачи, стоящие перед ней, требуют четкого взаимодействия ее членов. В таких группах четкое и волевое распорядительство руководителя, направленной на выполнение производственных задач, помогает возникновению взаимодействия между членами группы. Авторитарный стиль применим в любой формальной группе, если в процессе деятельности складывается ситуация, требующая быстрых и остро целенаправленных действий членов группы, например, при авариях, пожарах, стихийных бедствиях и т.п.
Отрицательными последствиями применения авторитарного стиля руководства формальной группой могут быть подавление инициативы подчиненных и воспитание бездумных исполнителей, не редко проявляющих угодничество и подхалимаж.
Демократический стиль руководства. В формальных группах со сложившимися устойчивыми связями между членами группы, выработанными хорошими традициями, не препятствующими основной производственной задаче, более эффективен и приемлем демократический стиль управления. При применении этого стиля все важнейшие вопросы обсуждаются с членами группы, и их мнение учитывается при выработке решений. Для оказания воздействия на членов группы руководитель преимущественно использует меры поощрения. В группе преобладает атмосфера доброжелательства. Культивируется сотрудничество и взаимопомощь друг к другу.
Демократический стиль руководства подразделяется на консультативный, при которым руководитель рассматривает членов группы как консультантов, способствующих выработке наиболее рациональных решений, и объединяющий (коллективный), когда руководитель рассматривает членов своей группы как равных партнеров.
Необходимым условием для успешного применения демократического стиля является совмещение целей поставленных перед группой руководителем с индивидуальными интересами каждого члена группы, возникновение на этой основе духа сотрудничества группы с руководителем в решении производственных задач.