МУП «Тепловые сети» является единственным предприятием в городе, которое осуществляет свою деятельность в обеспечении тепловой энергией коммунально-бытовых и других потребителей, поэтому реальных конкурентов в этом секторе у него нет. Среди руководителей, специалистов и служащих работают достаточно квалифицированные работники, обладающие хорошими профессиональными и личностными качествами. Если говорить о рабочих производства, то здесь уровень их профессионализма и образования различный. Важно отметить, что на предприятии проводится систематическая проверка уровня профессиональных знаний сотрудников (не реже одного раза в пять лет).
По существующему уровню заработной платы можно сказать, что он сохраняется низким, т.к. величина окладов на предприятии зависит от повышения тарифного плана, который рассматривает и утверждает глава Коркинского муниципального района. Что касается размеров, порядка и условий применения стимулирующих и компенсационных выплат для работников муниципального предприятия, то они по представлению руководителей муниципальных предприятий утверждаются Собранием депутатов Коркинского муниципального района. Об оплате труда работников муниципальных учреждений Коркинского муниципального района на 2006 год свидетельствует решение Собрание депутатов Коркинского муниципального района №63 от 27.10.2005г., представленное в Приложении Д. На настоящий период поданы на рассмотрение изменения тарифного плана с увеличением тарифных ставок (предложенный размер тарифных ставок 1-го разряда - 2000 руб., сейчас – 1100 руб.). Тарифные ставки, действующие на МУП «Тепловые сети» приведены в Приложении Е, в которых существует 12 разрядов и оплата происходит по трем группам.
На основании этого можно сделать вывод о том, что молодые специалисты не заинтересованы в работе на данном предприятии, так как сохраняется низкий уровень заработной платы, нет видимой перспективы карьерного роста, отсутствует потребность в специалистах управленческого уровня. А потребность в рабочих производства и обслуживания сохраняется на большом уровне, но из-за невысокой оплаты труда, отсутствия привлекательности труда желающих трудиться на МУП «Тепловые сети» на этом уровне не много.
Для изучения на предприятии мотивировок и мотиваторов были использованы беседы, опросы, анкетирования среди работников разного уровня квалификации. Проводимый опрос связан с аргументированным объяснением сотрудником причины своего поступка, со словесным обоснованием своего поведения, то есть с мотивировкой[131].
Устные и письменные опросы открыли причины и цели реальных поступков и действий сотрудников предприятия в определенной ситуации. Опрос явился наиболее приемлемым путем выявления оснований активности персонала: различных мотиваторов, личностных потребностей, интересов, направленности личности. Однако только проводимые опросы не могут позволить раскрыть полную картину сложившейся ситуации трудовой мотивации на предприятии. И этому есть несколько объяснений.
Во-первых, сотрудник предприятия может не до конца разобраться в основном факторе, побудившем совершить его тот или иной поступок. Например, при добровольном выборе определенного рода занятий для большинства людей основным аргументом является то, что выбранное занятие нравится. Почему нравится именно это, а не другое, люди, как правило, не выясняют. Поэтому остается скрытым главный фактор, определивший направление активности человека.
Во-вторых, побудительная причина может быть преднамеренно искажена, для того чтобы не выглядеть в глазах других или своих собственных безнравственным, безвольным и т.д.
Более надежным методом изучения мотиваторов и мотивировок является метод анкетирования, при использовании которого сотрудники, представляя себя в соответствии с предложенным заданием в той или иной ситуации, в которой они как бы совершают какое-то определенное действие, объясняют причину своего поступка. Этот используемый метод, связанный с описанием проблемных ситуаций, позволяет через полученные ответы сотрудников предприятия выявлять устойчивые и преобладающие их взгляды, суждения, установки. При анкетировании опрашиваемые сотрудники предприятия показывают имеющиеся у них модели трудового поведения (мотивационные стратегии) в предполагаемых ситуациях. Метод анкетирования также сочетался с методом выборочных бесед для уточнения структуры мотива.
Все проводимые исследования не лишены недостатков, но все же можно сказать, что они помогли объяснить и предсказать мотивы трудовой активности и направленности персонала организации в данной ситуации, поскольку с их помощью были выявлены наиболее устойчивые и преобладающие потребности, интересы, личностные позиции, направленность личности.
Трудовая мотивация складывается, конечно, не только под влиянием реальной экономической ситуации. Она испытывает большое влияние сложившихся в результате воспитания, образования и предшествующей нынешним временам трудовой карьеры представлений и установок[132]. В результате у работника формируются устойчивые представления о том, какая должна быть трудовая карьера, что хорошо и что плохо при оценке успешности, удачности работы. В Таблицу 2.1.1. сведены результаты ответов работников МУП «Тепловые сети» именно на этот вопрос.
Таблица 2.1.1.
Что в работе человека является для Вас наиболее важным, чтобы считать, что его трудовая жизнь складывается удачно, успешно? (В % к числу ответивших на вопрос; февраль, 2006г.)
| Варианты ответов | Текущее положение |
| 1. Если человек работает по профессии, которая соответствует его способностям, знаниям, умениям | 18 |
| 2. Если человек своей работой приносит пользу обществу | 9 |
| 3. Если человек достиг на своей работе признания, уважения | 16 |
| 4. Если человек получает за свою работу достойное вознаграждение, имеет от работы высокие доходы | 19 |
| 5. Если человек занимает высокий пост, имеет власть над другими людьми | 8 |
| 6. Если человек работает по профессии, которая пользуется наибольшим спросом, является престижной | 14 |
| 7. Если человек достиг высокого профессионального уровня, мастерства | 16 |
| 8. Другое | - |
| 9. Затрудняюсь с ответом | - |
Этих данных пока не достаточно, чтобы судить о динамике представлений об успешной трудовой карьере и ее признаках. Но в то же время обращает на себя внимание, что наряду с высокими заработками таким же важным причинным признаком успешной карьеры опрошенные считают соответствие работы их способностям, знаниям, умениям, правильный выбор профессии. Особенно большое число таких работников наблюдается среди опрошенных специалистов с высшим образованием, руководителей.
Также для оценки текущего состояния трудовой мотивации на МУП сотрудникам предлагалось в анкете указать иерархию трудовых мотивов, которая характерна именно для каждого сотрудника, результаты которой сведены в Табл. 2.1.2 .
Таблица 2.1.2.
Какое из следующих суждений о том, что значит для человека работа, более всего подходит Вам? (В % к числу ответивших на вопрос)
| Варианты ответов | Текущее состояние |
| 1. Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты | 15 |
| 2. Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа | 19 |
| 3. Работа – это для меня в основном источник получения средств к жизни | 59 |
| 4. Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал | 5 |
| 5. Затрудняюсь с ответом | 2 |
Из полученных данных видно, что для подавляющего большинства респондентов, главным мотивом труда остается заработок (59 %). Среди тех, работников, для кого этот трудовой мотив является главным, они оценивают свое материальное положение ниже среднего.
Носителями трудовой мотивации высшего уровня, считающими свою работу важной и интересной независимо от оплаты, в основном являются руководители высшего звена, подразделений, специалисты (15%).
Количество работающих в силу непреодолимой необходимости, испытывая к своей работе отвращение, всего 5%, и этот мотив упоминается чаще среди неквалифицированных рабочих.
Выявлено 19% сотрудников, у которых присутствуют проблемы, которые в настоящее время заботят их гораздо важнее, чем трудовой процесс.
Наряду с оценкой своей трудовой карьеры работники МУП «Тепловые сети» оценивали также и нынешнюю работу, представленную Таблицей 2.1.3.
Таблица 2.1.3.
Удовлетворенность работой (В % к числу ответивших на вопрос)
| Варианты ответов | Текущее состояние |
| 1. Вполне удовлетворен | 12 |
| 2. Скорее удовлетворен | 42 |
| 3.Скорее не удовлетворен | 38 |
| 4.Совершенно не удовлетворен | 4 |
| 5.Затрудняюсь с ответом | 4 |
Полученные данные наглядно показывают, что число положительных ответов было заметнее больше, чем отрицательных.
В данном случае становится очевидным, что степень удовлетворенности работой во многом зависит от уровня претензий, от понимания возможностей достижения искомого блага. Но в то же время, работник, оценивая свою нынешнюю работу, становится ближе к реальной жизни, чем при теоретических рассуждениях о карьере. Возможно, именно относительно скромными притязаниями и трезвой оценкой ситуации предложений на рынке трудаг. Коркино и объясняется большее число относительно удовлетворенных своей трудовой карьерой работников. Но необходимо отметить, что удовлетворенность работой, как и удовлетворенность карьерой, в наибольшей степени присущи руководителям и специалистам.