- атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей[48].
Для каждого предприятия социальная поддержка своих работников индивидуальная, но наиболее часто используемые такие, как: предоставление льгот сотрудникам при медицинском, санитарно-курортном обслуживании, страховании жизни, занятиях спортом и др. Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) — это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.)[49].
Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для руководителей подразделений это может быть, например, предоставление страховки или персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).
Психологами замечено, что косвенное материальное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» — способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится предприятию дешевле, чем прямое материальное стимулирование[50].
Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив)[51].
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В современном менеджменте методы позитивной мотивации занимают лидирующее место. Но это не значит, что отрицательная мотивация забыта или признана абсолютно неэффективной. Главное – применять ее в нужное время в нужном месте. Самые популярные методы отрицательной мотивации – штрафы, показательные увольнения, вынесение взысканий на основании положений Трудового кодекса России[52].
Нужно иметь в виду, что перечисленные экономические (материальные и нематериальные), организационные, морально - психологические и социальные факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после прошествии нескольких лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.
Естественно, что наличие потребностей у человека является необходимой предпосылкой его деятельности, в конечном счете, его поведения, его действий[53]. Однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность. А руководителя должно, прежде всего, интересовать, что является побудителем именно направленной деятельности сотрудников.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем[54]. Успех мотивации зависит от опыта и ожиданий. Действия, которые привели к успеху, повторяются, если подобная потребность появится вновь. Неудача приводит к поиску других, альтернативных средств достижения целей. Степень успеха зависит от того, способен ли человек оценивать сходство предыдущей ситуации с настоящей. Связь между мотивацией и исполнением желаний положительна: повышение мотивации приводит к росту качества и эффективности исполнения желаемого. Однако с развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении.
Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. И для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников, так как потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.
За потребностью следует побуждение, или как часто говорят, мотив. Именно предмет потребности – материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в мысленном представлении, - называется мотивом деятельности и несет в себе действительную характеристику потребностей. Поэтому анализ потребностей трансформируется в следующий этап – анализ побуждений или мотивов[55].
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как необходимо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил [56]. Следует заметить, что деятельность человека является полимотивированной, она подчас подчинена не одному, а нескольким мотивам [57].
Осуществляя свою деятельность или демонстрируя определенное производственное поведение, побуждаемое и направляемое мотивом, сотрудник ставит перед собой цели, которые ведут к удовлетворению возникшей потребности, получившей предметное содержание в мотиве данной деятельности. Поэтому мотивы либо побуждают сотрудника к действию и, соответственно, достижению целей и получению вознаграждения, либо к целеобразованию. Если же деятельность сотрудника или целеобразование в конкретных обстоятельствах невозможны, то соответствующий мотив остается потенциальным, он остается в форме готовности, в форме установки. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Таким образом, становится понятно, что мотивы побуждают к достижению целей[58].
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать лишь несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации.
Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно лишь предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и порой непредсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому[59].
Определяя мотивацию, как состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации, ее можно охарактеризовать двумя составными элементами – деятельностью и направленностью.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей[60]. Для управления трудом очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Необходимо помнить, что мотивация всегда связана с конкретной ситуацией. Соотношение же деятельности (или активности) человека с результатами его работы можно представить в виде графика (см. рис. 1.2.3.).