Разработка модели мотивации труда на Муниципальном унитарном предприятии Тепловые сети (стр. 3 из 25)

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти для решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования через определение целей, постановку задач перед коллективом и участие в процессе достижения целей. Здесь потребность властвования – не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а к выполнению ответственной руководящей работы, связанной в решение организационных задач[12].

Потребности, рассматриваемые Мак - Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. Следовательно, нужно принимать во внимание взаимовлияние при анализе мотивации, поведения человека, и выработке методов управления[13].

В 1966г. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Можно утверждать, что факторы мотивации по большей части соответствуют тем потребностям в теории Маслоу, на которые нужно воздействовать, чтобы стимулировать человека в процессе трудовой деятельности[14].

В основе его теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые работнику льготы, организацией, социальный статус, гарантии занятости и т.д. и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к добровольному уходу из организации. К таким факторам, названными «мотиваторами», относятся: ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы[15].

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, то они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров, следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

В последнее время теория Герцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Поскольку у разных людей неодинаковые потребности, то и мотивировать людей будут различные факторы[16].

Однако достоинством теории двух факторов является привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.

В теории существования, связи и роста Клейтон Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он называет только три группы потребностей: потребности существования; потребности связи; потребности роста[17].

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. То есть к этой группе можно отнести полностью потребности принадлежности к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между этими теориями есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. В ней предполагается, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз[18].

Изложенные содержательные теории мотивации позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях категории и группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу[19].

Так, например, потребность достижения в теории Мак - Клелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу. Потребности роста в теории Альдерфера соответствуют мотивирующим факторам теории Герцберга. Такое соответствие можно установить и для других групп потребностей[20].

Несмотря на различия, которые характерны для рассмотренных теорий, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере это относится к теории Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривается анализ процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

Процессуальные теории относятся к более современным, они основываются на представлениях о том, как люди распределяют свои усилия для достижения различных целей и как выбирают конкретный тип поведения. Процессуальные теории мотивации представлены тремя основными теориями: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого[21]. Модель мотивации В. Врума приведена на рис. 1.1.3.

Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение

Р-В

Ожидаемая ценность вознаграждения

Валентность

Мотивация

´´´´ = =