На силу мотива в трудовой активности персонала могут влиять как моральное и материальное поощрение, так и порицание, наказание.
Публичное признание успехов работников очень хорошо оценивается людьми, в то же время как публичное порицание вызывает самое отрицательное отношение. Поэтому руководителю при оценке деятельности своих сотрудников, если есть необходимость в отрицательной оценке (например, при выговоре), необходимо это делать наедине, с полной обоснованностью и учетом ситуации, а также с учетом индивидуальных особенностей работника, чтобы реакция на порицания была позитивной. При правильно подобранной форме высказывания порицания работник будет осознавать, что неудачи в работе можно преодолеть, что еще не все сделано, чтобы достигнуть положительных результатов в работе.
Таким образом, первостепенной задачей руководителя должна стать необходимость построения модели мотивации труда, при которой работники должны не только трудиться и получать за это вознаграждение, но и должно обязательно уделяться внимание морально-психологической стороне труда. Трудящийся человек проводит на своей работе около 30% своего времени и, следовательно, нужно создать все условия, чтобы сотрудники предприятия приходили на работу с желанием эффективно трудиться, добиваться намеченных результатов, достигать признания своих заслуг со стороны коллег и руководства, стремиться получать от труда моральное удовлетворение. Работник обязан понимать, что успех не дает оснований для самоуспокоения - надо стремиться к большим достижениям.
Благодаря внедрению данной модели мотивации труда на Муниципальном унитарном предприятии «Тепловые сети» можно рассчитывать на получение следующих результатов:
1) Хотя материальная мотивация не являлась для построения модели мотивации труда основным направлением, основной упор делался на моральное поощрение. Но в результате введения системы материального стимулирования сотрудников на предприятии будет создана ситуация, когда отдельный работник или группа работников объективно, то есть благодаря внедренному механизму премирования, поощряется с целью действовать в интересах предприятия в целом. Если же такую систему не создать, на предприятии неизбежно возникнет субъективная заинтересованность работника или целого подразделения в действиях, не связанных с потребностями предприятия или прямо им противоречащих.
2) Заинтересованное внимание к нуждам сотрудников создаст дружественную атмосферу и соответствующий темп производства, высокие результаты получат заинтересованные сотрудники, преследующие общую с предприятием цель.
3) Важнейшей структурной составляющей модели мотивации является стимулирование творческой, изобретательской деятельности. Все вносимые предложения по усовершенствованию труда, внесению новаторских идей должны постоянно приниматься руководителем. Для предприятия должен быть характерен принцип «не оставлять ни одного предложения, пусть даже незначительного без внимания и ответа». В итоге персонал будет чувствовать свою причастность к делам предприятия, и что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем.
4) Повысится производительность труда, так как модель предполагает повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня работников, а это и есть факторы, которые влияют на показатели производительности труда.
5) Сформируются благоприятные взаимоотношения в коллективе (это является эффективным средством для создания динамичной рабочей среды), которые, в конечном счете, являются основой для качественного труда и необходимым признаком слаженной работы всего коллектива.
6) Уверенность в социальной защищенности положительно отразится на выполняемой работе и заинтересованности в быстром, качественном ее исполнении.
7) Стабильность в кадрах (а именно непосредственно в рабочих) позволит избавиться от потери рабочего времени из-за вынужденных простоев (вызванной нехваткой рабочей силы), что в свою очередь положительно отразится на объеме оказываемых услуг, выпускаемой продукции и выручки от их реализации.
8) Делегирование дополнительных полномочий работникам, которые выполняют свои профессиональные обязанности с большей отдачей и лучшими результатами поможет предприятию сформировать у работников представление о том, что оценивается не только сам труд, но и результативность, творческий подход к решению профессиональных задач. Что в свою очередь поможет повысить престижность трудовой деятельности на предприятии.
9) Проведение в неформальной обстановке свободного времени руководителя и подчиненных поможет выявить действительные интересы своих сотрудников, больше узнать об их личных потребностях и проблемах, то, что в настоящий период помогает или, наоборот, мешает им трудиться с полной отдачей. Это один из способов общения руководства с работниками предприятия в неформальной обстановке.
10) Повышение в должности без изменения заработной платы тех работников, которые добились определенных результатов в своей профессиональной деятельности позволит дать им дополнительный стимул к труду, показывая тем самым о доверии, расширении полномочий и о том, что необходимо продолжать работать еще более эффективнее, не останавливаясь на достигнутом.
В заключении следует отметить, что при внедрении разработанной модели трудовой мотивации необходимо обязательно отслеживать действия ее структурных составляющих и по мере необходимости производить корректировку в соответствии с действенностью тех или иных элементов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования теоретической и практической сторон трудовой мотивации, можно сказать, что на любом предприятии существует своя модель мотивации персонала. Мотивация труда проявляется в виде стремления работника удовлетворить свои потребности (получать определенные блага) посредством трудовой деятельности.
При проведении анализа эффективности трудовой мотивации на Муниципальном унитарном предприятии методами анкетирования, опросов, выборочных бесед установлено, что на предприятии существует система мотивации работников. Но недостатком действующей системы является то, что она основана, в основном, на материальной заинтересованности работников, а в системе нематериального вознаграждения ее элементы использованы не в достаточном объеме. Мотивация труда должна строиться на основании факторов, которые непосредственно зависят от работников.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы рабочих можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.
Для специалистов нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому вкладу. Это заставит работников с большим стажем работы на предприятии повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не должны ограничиваться одной заработной платой, с этой целью фонд заработной платы необходимо формировать с учетом роста эффективности работы предприятия. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам, но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:
- выполнение плана;
- экономия средств;
- совершенствование приемов работы;
- качественное выполнение работ.
Что касается нематериальной мотивации персонала, то в разработанной модели присутствует большой набор методов, которыми можно поощрять работников предприятия за достигнутые результаты. Морально-психологическая, социальная и организационная мотивация позволят не только расширить возможности поощрения, но и помогут в совокупности с материальной мотивацией повысить настрой работников на достижение высоких результатов своего труда.
Действия по повышению мотивации эффективны в том случае, когда они направлены на изменения нескольких взаимосвязанных организационных факторов. Это значит, что прежде чем повышать оклады и премии, надо проанализировать влияние других факторов на производительность труда. Чаще всего в этом факторе заключается основная ошибка в правильном управлении трудом.
Высокая зарплата - это, безусловно, необходимая составляющая для большинства трудящихся, но производительность и трудовой настрой возрастут, лишь в том случае, только если этому не мешают другие факторы. Если, например, за высокую зарплату сотрудники расплачиваются физическим или душевным здоровьем по причине плохих условий труда, они работать лучше не станут, даже если захотят. Поэтому, наряду с материальной мотивацией, важными остаются способы нематериального стимулирования, такие как, улучшение условий труда, забота о физическом здоровье, слаженная работа всего коллектива, при которых работники МУП «Тепловые сети» чувствовали бы принадлежность и соучастие к делам предприятия и стремились к достижению высоких результатов труда.