таторы почти единодушно различают в грппе три типа действий, которые
приводят к выделению роли лидеров:
- предложить группе какую-либо цель ("Можно было бы сделать это!");
- сформулировать решение или поставить перед группой цель ("Сде-
лаем это!");
- поддерживать стремление группы к достижению цели ("Было решено
сделать это!").
_ 3. Групповые нормы.
Появление норм объясняется несколькими аспектами жизни группы:
- Преследование общих целей, каких не важно, стремление к осущес-
твлению целей способствуют развитию факторов принуждения, которые ста-
новятся тем сильнее, чем больше ощущается необходимость в единообра-
зии поведения как средства достижения цели; чем больше отдельные инди-
виды зависят от всей группы в достижении своих личных целей (степень
взаимозависимости).
- Стремление к сохранению стабильности группы усиливает необходи-
мость единообразного поведени и соблюдения норм.
- Общие представления, возникающие в результате жизни в группе.
Принадлежность к группе влияет на то, как член группы представляет се-
бе некоторые ситуации или отдает предпочтение определенным общим цен-
ностям. Существует групповая избирательность восприятия.
Именно под влиянием тких представлений поведения человека, принад-
лежащего определенной группе, приобретает единообразие.
- Подражание другим членам.
В этой мере, в какой данная группа привлекательна для данного ин-
дивида, он старается подражать другим. Это подражание поддеерживается
потребностью в принадлежности к группе и потребности (подражание
сильнее, если группа привлекательна для индивида).
- Страх перед санкциями имеет тот же характер. Чем сильнее привле-
кательность группы, тем больше страх перед санкциями.
_ 3. МЕТОДЫ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЙ.
Объектом моих исследований является педагогический коллектив и ад-
министрация общеобразовательной школы I-III ступени N_4, которая была
открыта в 1990 г. Школа располагается в установленном микрорайоне
г.Макеевки. Педагогический коллектив школы составляет 120 человек, из
них 20 мужчин и 100 женщин; 1 человек пенсионного возраста; 40% моло-
дежи (стаж до 5 лет), основная же часть - люди среднего возраста (пе-
дагогический стаж от 5 до 20 лет). В коллективе работают достаточно
квалифицированные педагоги, психологи, учителя. Технический персонал
составляет 25 человек.
Коллектив работает достаточно стабильно в условиях эксперемента, о
чем свидетельствуют результаты обучения и итоги различных проверок. За
время существования школы, ни одной жалобы в вышестоящие органы не
поступало. Этому способствовала определенная организационная структу-
ра заведения. Основным достоинством этой структуры является делегиро-
вание полномочий различным субъектом учебно-воспитательного процесса,
что позволяет при принятии управленческих решений опираться на мнение
большого коллектива людей, разрешать конфликтные ситуации достаточно
объктивно.
Как и в любом коллективе, здесь ч сто возникают конфликтные ситуа-
ции между разными субъектами учебно-воспитательного процесса, которые
требуют от руководителя умения разрешать их, находя достойный выход.
Чтобы выявить пути достижения таких результатов, я выбрала иссле-
дование по методу 4-х этапного разрешения конфликта. В зависимости от
глубины конфликта и умения руководителя разрешать их, конфликтующие
стороны, могут проходить в разрешении конфликта от одного до четырех
этапов.
Девизом данного метода является: "Не самоустраняется, не приме-
нять силовое давление!"
Первый этап этого метода носит название "Приглашение". Основными
условиями данного этапа являются:
- умение найти время для разговора;
- договориться о месте встречи;
- отключить телефон, закрыть двери, чтобы ничего не отвлекало;
- создать физический комфорт;
- продолжать беседу не более 2-х часов;
- прийти на встречу заранее;
- избегать угроз, обвинений со своей сторон.
Основными фразами этого этапа являются:
- назначьте, пожалуйста, время встречи удобное для Вас;
- задеты ли какие Ваши интересы;
- если наши противоречия будут устранены, будет ли Вам от этого
легче, мне тоже от этого плохо;
- разъясните, пожалуйста, Ваше мнение о сложившейся ситуации.
Если конфликт не удалось разрешить после I этапа, возможен II
этап, под названием "Встреча".
Условия "встречи":
- выражение своей оценки противоречий;
- выражение оптимизма, что конфликт можно разрешить;
- напоминание основных правил: продолжительность беседы - огово
рена; сообщить, что содержание разговора не передается или
попросить, чтобы содержание разговора не передавалось 3-им ли-
цам; попросить не избегать встреч пока проблема не разрешена,
а также контролировать речь во время разговора. Основные фра-
зы "встречи":
- я ценю то, что Вы согласились ...;
- я надеюсь, что мы можем найти точки соприкосновения;
- давайте договоримся, забудем о взаимных обвинениях;
- насколько я понимаю по этому поводу у нас разные точки зрения.
Если конфликт достаточно глубок и не может быть разрешен в II эта-
па, то переходим к этапу III - "Диалог". В "Диалоге" используется так-
тика примирительных жестов. Основными фразами "диалога" являюся:
- высказывание сути проблемы, необходимо выслушать как справед-
ливые так и не справедливые упреки. Здесь две задачи: придерживаться
темы и тактики примерительных жестов. Если оппонент отклоняется от те-
мы или переходит на обсуждения чьей-то личности необходимо поправлять
и направлять:
- что Вы думаете о ...;
- давайте вернемся к ...;
- я понимаю, что ситуация выглядит безнадежной, но все-таки ...;
- что-то Вы замолчали, не могли бы сказать о чем задумались;
- для меня очень важны Ваши взгляды на нашу проблему ...;
Примирительный жест надо видеть!
Ухватиться за мысль оппонента, его готовность к компромиссу, кото-
рого он и сам может не видеть. Необходимо поддерживать дружелюбные
нотки "не пускать" за неприятное:
- я ценю то, что Вы говорили ...
И, наконец, IV последний этап под названием "Прорыв". Основными
условиями при "прорыве" являются: изменение позиций и резюме. "Прорыв"
строится на основе примирительных жестов оппонента. Если вы и оппо-
нент решили изменить позиции к проблеме...
Необходимо подвести резюме позици, а затем и заключение соглашения.
При использовании 4-х этапного метода разрешения конфликта могут
существовать следующие типичные ошибки общения:
- отклонение от темы встречи;
- беседа о других людях;
- демонстрация невозможности решения;
- молчаливость;
- нежелание выслушать до конца;
- прерывание;
- дача советов;
- отведение глаз в сторону;
- навязывание решений;
- навязывание чувств подчинения;
- самоутверждение над оппонентов.
Надо сдерживать негодование и не мстить. Надо помнить, что значи-
тельная часть диалога может быть для нас неприятна.
Списанная методика и рекомендации к ее внедрению помогли мне проа-
нализировать конфликтные ситуации, сложившиеся в коллективе.
[10]
Метод исследования сплоченности, проведенный в этом же коллективе
заключается в том, что каждому работнику предоставляется возможность
выбора 5, на его взгляд самых необходимых личностных качеств для ра-
ботника их коллектива, из 24 предлагаемых. Текст теста взят из сборни-
ка тестов "Психология менеджмента. Психологические тесты руководителя"
под редакцией к.э.н. Крижской Л.А.
Если все без исключения выберут одни и те же качества личности, то
ЦОЕ=100%, высокий уровень. ЦОЕ стремление, а 100% свидетельствует о
совпадении мнений по ценностным факторам группы; если же распределе-
ние окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕ будет
равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем не-
согласованности мнений, разобщенности взглядов, а следовательно, и ра-
зобщенности коллектива.
Коллективу школы была известна причина проводимых мной исследова-
ний. Собственно исследования были проведены на следующий день. Каждый
из участников исследования получил вариант теста сразу же перед его
началом. Исследования проводились анонимно.
Ни администрация, ни коллектив не потребовали результаты исследо-
ваний.
Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную сис-
тему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляет цен-
ностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает
ценностно-ориентационным единством в совместной полезной деятельности,
то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.
Для оценки феномена ценностно-ориентационного единства служат спе-
циальные методики. Суть той, которой пользовалась я, состоит в том,
что членам коллектива предъявляется набор качеств личности, и каждый
должен выбрать из этого набора пять таких, которые считает наиболее
ценными для успешной совместной деятельности.
Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства) устанавливается
по формуле:
n - m
ЦОЕ % = ------- 100 (Приложение 1)
N
_ m -_сумма выборов, приходящейся на пять качеств, получивших в дан-
ной группе максимальное предпочтение.
_
то качества: 1 - постоянство;
2 - выдержка;
5 - исполнительность;
14 - организованность;
19 - умение слушать собеседника;
количество выборов составляет соответственно: 6; 6; 5; 5; 6 ка-
честв;
* - порядковый номер личностного качества в приложении 2.
n = 6+6+5+5+6 = 28
_m -_сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в дан-
ной группе минимальное предпочтение.