┌───┬───────────────┬────────────────┬───────┬────┬──────┬────────────┐
│N_ │ Ф.И.О. │ Должность │Образо-│Воз-│Стаж │В т.ч.в дан-│
│п/п│ │ │вание │раст│работы│ной школе │
├───┼───────────────┼────────────────┼───────┼────┼──────┼────────────┤
│1. │Болотина И.М.│ст.учитель Iкат.│ │ 34 │ 15 │ 1 │
│2. │Боярко В.В.│учитель 3 кл. │ │ 27 │ 9 │ 9 │
│3. │Верозубова О.Н.│учитель I кат. │ │ 33 │ 14 │ 12 │
│4. │Гнетнева Л.П.│учитель 2 кл. │ │ 46 │ 25 │ 13 │
│5. │Диденко Л.Н.│учитель 2 кл. │ │ 47 │ 28 │ 8 │
│6. │Дмитриева В.И.│учитель 2 кл. │ │ 47 │ 30 │ 30 │
│7. │Мазурова В.А.│зам.директора │Высшее │ 45 │ 20 │ 13 │
│8. │Попова А.И.│учитель 1 кл. │ │ 40 │ 22 │ 14 │
│9. │Сударева О.С.│директор │Высшее │ 44 │ 24 │ 13 │
│10.│Тареева С.А.│ст.учитель 3 кл.│ │ 35 │ 16 │ 10 │
│11.│Чумак Е.А.│ст.учитель 1 кл.│ │ 32 │ 13 │ 5 │
│12.│Шатела П.А.│учитель 1 кл. │ │ 39 │ 19 │ 11 │
│13.│Шмонина Т.М.│учитель 1 кл. │ │ 26 │ 7 │ 6 │
└───┴───────────────┴────────────────┴───────┴────┴──────┴────────────┘
Это качества: 8 - знание своих возможностей;
9 - соблюдение семейных традиций;
11 - самомнение;
12 - мастерство;
15 - изворотливость;
количество выборов соответственно: 0; 0; 0; 1; 0.
m = 1.
_N__ - общее количество выборов,сделанное членами данной группы.
N = 65.
Подставим данные в формулу: 28 - 1
-------- * 100 % ў 42 %
65
Уровень ЦОЕ не высок, а точнее ниже среднего. По слова директора,
который попытался (по моей просьбе) прокомментировать кое-какие мои
выводы стало ясно, что вне рабочего времени работники почти не общают-
ся. Вот, к примеру, очень короткая фраза, которая может много объяс-
нить: "Да какое там общение - некогда".
У каждого своя семья, проблемы. Вообщем Эмма Николаевна (директор)
охарактеризовала свой коллектив как достаточно сплоченный, она счи-
тает, что сформировался он давно, не считая Болотиной, которая посту-
пила на работу 1 год назад, коллектив в данном составе проработал 5
лет, а это немало. Если кто-то и расчитывался с работы, то никаких
обид на коллектив не было. Раньше вместе ездили на прогулку, за гриба-
ми. А сейчас общаются только на работе.
Качествами, получившими наибольшее предпочтение, как было сказано
выше, являются качества 1,2,5,14,19. Наибольшее количество выборов
этих качеств приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет. В эту
категорию входят такие работники как Гнетнева Л.П. со стажем работы в
данной школе 13 лет, Диденко Л.Н. - 8 лет, Дмитриева В.И. - 14 лет,
Сударева О.С. - 13 лет. В эту категорию входят люди, которые дольше
других проработали в данной школе, в нее также входит администрация.
Проследим, как 42 % (уровень ЦОЕ=42 %) распределяются по возрас-
тным категориям (см. приложение 4). Максимальное предпотение было от-
дано 1,2,5,14,19 качествам.
В категории от 20 до 29 лет на 5 этих качеств приходится 3 выбора,
от 42 % уровня ЦОЕ - это составляет 4,6 % (если 65 выборов, сделанных
работниками по тесту принять за 100 %, а 3 выбора за Х, то Х=4,6 %).
Аналогично подсчитываем, что в категории от 30 до 39 лет этот процент
составляет 12,3 %, в категории от 40 до 49 лет - 24,6 %.
Заметим, что самый высокий процент "правильных" выборов приходит-
ся на возрастную категорию от 40 до 49 лет. Возможно это связано с
опытом работы, возможно с возрастом и с длительностью в общении у этих
работников более четкое представление о качествах, необходимых в дан-
ном месте работы.
_ 4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.
При решении конфликтных ситуаций, руководителю необходимо четко
выделять ее причины, уметь анализировать и находить конструктивные
предложения для ее разрешения.
Причины возникновения конфликта в этом коллективе достаточно раз-
нообразны. Однако в настоящее время наиболее ярко выражены причины, в
основе которых лежат следующие противоречия:
1. Достаточно высокий уровень требовательности к качеству работы и
несвоевременная выплата заработной платы (задерживается на 2-3 месяца).
2. Неадекватность самооценки ряда педагогов и оценки их дея-
тельности со стороны администрации.
3. Несоответствие возрастающих требований к уровню воспитательнос-
ти и качеству знаний учащихся, и низкого социального и нравственного
развития общества на данном этапе.
Первая группа противоречий чаще всего вызывает конфликты типа: ру-
ководитель-педагог (1); профсоюз-педагог (2); руководитель-вышестоя-
щие организации (3). Вторая группа - руководитель-преподаватель (1);
преподаватель-преподаватель (2); ученик-преподаватель (3).
И, наконец, третья группа потиворечий типа: ученик-педагог (1),
ученик-ученик (2); педагог-родители (3); ученик-родители (4); руково-
дитель-ученик (5); руководитель-родители (6).
Анализ, проведенный по школе за 1996 год показал, что наибольшее
количество конфликтов возникало в связи с третьим противоречием.
Наибольшее количество конфликтов возникает из противоречий в кон-
фликтной группе 3.1
Так, в процессе работы возникли следующие конфликтные ситуации,
исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешения конфликта.
_СИТУАЦИЯ 1. __При проведении ежегодной аттестации, учителя Иванова и
Петров претендовали на повышение квалификационной категории. При пред-
варительном рассмотрении заявлений, учителю Ивановой было отказано
сразу, ввиду несоответствия специальности и должности. Учитель "стал в
позу" и начал требовать особой оценки его деятельности, мотивируя это
сложностью своего участка работы. Руководитель, используя метод 4-х
этапного разрешения конфликта, пригласил этого учителя на встречу. Тот
факт, что руководитель первым пошел на контакт, позволил сразу разре-
шить эту конфликтную ситуацию. Учитель Иванова забрала свое заявление,
поняв, что особых причин для конфликта не было.
Работа учителя Петрова изучалась зам.директора в течение полугода.
Результаты были изложены в аттестационной характеристике, которую учи-
тель при ознакомлении, отказался подписывать. Еще в ходе изучения ра-
боты учителя, ему указывалось на существенные недостатки в работе, что
не позволяло ему повысить категорию. Несоответствие самооценки и оцен-
ки зам. директора привелок конфликту. Чтобы не выносить данный кон-
фликт на заседание аттестационной комиссии, директор школы пригласил
Петрова на встречу, предварительно изучив все аттестационные материа-
лы. В ходе встречи руководитель выразил оптимизм по возможности разре-
шения этого конфликта, внимательно выслушал все доводы Петрова. Когда
оппонент отклонялся от темы или переходил на обсуждение чьей-то лич-
ности, он тактично направлял диалог в нужное русло.
Уже на втором этапе удалось преодолеть агрессивность Петрова, а в
результате диалога, убедить его в завышенной самооценке. И в итоге, на
последнем этапе удалось разрешить конфликт, подведя резюме позиций.
Как видно из этой ситуации, в зависимости от глубины конфликта, осо-
бенностей характера, опытаработы, уровня притязаний, умения руковдите-
ля, скорость разрешения конфликта может быть различна. Если в одном
случае достаточно лишь приглашения, то в другом, пришлось пройти все 4
этапа по разрешению конфликта.
СИТУАЦИЯ 2. __Идет разговор в учительской с родителем трудного уче-
ника. Мальчик часто приходит в школу с невыполненными уроками, дерзит,
игнорирует школную дисциплину.
Отец его, крупный предприниматель, в ответ на упреки педагога, пе-
реложил всю ответственность за воспитание сына на школу. Он долго пе-
речислял элементы своего участия в поддержании материального благопо-
лучия семьи, считая это своим основным долгом.
Конфликт разрастался. Вмешался социальный педагог. Он пригласил
отца на встречу. В ходе диалога был ипользован "прием примирительных
жестов". Как результат - установление сотрудничества между участника-
ми конфликта.
Данные ситуации являются достаточно типичными для любого педагоги-
ческого коллектива. О чем свидетельствует изучение уровня тревожности
в педагогическом коллективе. Тревожность персонала вообще является
фактором, с которым руководителю в наше время приходится иметь дело
почти ежедневно. Она может быть связана с возможной потерей работы,
низким уровнем оплаты, частыми реорганизациями или большим объемом ин-
новационной деятельности.
Если за максимальную тревожность взять 100 единиц, то вначале эф-
фективность деятельности растет вместе с тревожностью, нотолько до из-
вестного предела. Когда тревожностьдостигает примерно 60 единиц, эф-
фективность деятельности максимальна, но при дальнейшем увеличени тре-
вожности она начинает резко падать. И, чтобы избежать такого падения,
нужно учитывать следующие факторы:
- уровень притязаний;
- опыт работы;
- личностные качества;
- комуникативные способности;
- уровень демократизации управления.
[4] [9]
_5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.