Они обязаны своим появлениям японск Менеджменту в 70-80-е года. Исходным моментом в их применении яв-ся яв-ся изучение мотивов раб-в и создание таких усл ч\б кажд был больше заинтересован в конечном рез-та и прежде всего в кач-ве. д\этого менеджеры-руководители должны иметь соц-психолог коптетентность, знать психолог особ-ти личности,гр. 2 видасоц(цель: содать сплоченный коллектив. Методы: сохр-е и развитие традиций, морал поощрения, создания норм психолог климата, развитие новаторства, обмена опыта, соц план-е, соц регул-е). психолог(направлены на отдел людей. К ним относ методы: убеждения, внушения, личный пример рук-ля.)
41. особ-ти оплаты труда рук-лей, спецов и служащих в торговле.
Осн. направления оплаты труда служащих:
1. оплата труда по расценкам в зав-ти от полученных доходов. расценка за 1000 руб. доходов опр-ся делением среднемес. оплаты рук-ля на среднюю сумму ВД в месяц. Р=СЗрук-ля/ВДмес. Если план не выполне, то з.п. начисляется в пределах долж. оклада.
2. оплпта труда по % фонда оплаты труда служащих в сумме полученных доходов. Доля отчислений в ФОТ опр-ся делением планир. ФОТ на план ВД. Дотчисл.=ФОТпл/ВДпл.; ФОТфакт=Дотчисл*ВДфакт. При данном направлении опр-ся поощрительный ФОТ как разница между ФОТ по нормативу и сумма з.п. по окладам с учетом отработанного времени. Распредедление поощрительного фонда осущ-ся с помощью КТУ или КТВ (к-т труд. вклада).
3. оплата труда по расценке. Также.
4. по к-ту оплаты труда с учетом среднемес. з.п. продавца. К-т оплаты труда опр-ся делением средней з.п. рук-ля за предш. период на средний заработок продавца предш. периода. Кот=СЗрук-ля/СЗпродавца.
5. оплата труда по окладам. Вместо единой тарифной сетки можно исп-ть шкалу к-тов соотнош. должностных окладов и тарифной ставки 1 разряда рекомендованной для гос. учреждений. При среднеспис. числ-ти раб-в до 200 чел. к-т отнош. до 10, от 200 до 1500 – 12, от 1500 до 10000 – 14, свыше 10000 - 16.
42. понятие и роль общения в психологии управления, его аспекты и виды. Основные правила межличностного общения.
общение – сложный процесс, установление и развитие контактов между людьми и вкл. в себя обмен инфой, выработку единой стратегии поведения, понимания и воприятия трудов.
Формы общения-непосредственное (слышим и види), опосредованное (писменность, телефон), межличностное (различных людей в разных группах), межперсональное (раскрываем для сеья чела), ролевое (в опр. время-опр. положение).
типы общения: 1. авторитарное – один из партнеров по общению стремится подчинить себе других. 2. манипулирование – оказать воздействие на чела но цель от него скрывается. 3. диалогическое – основанное на равноправии партнера и возникает при соблюдении след правил: необх-мо настроится на эмоц. состояние партнера, полное доверие к ниму, восприятие собеседника кА равного имеющего право на собственное мнение и решение.
Телефонный разговор - это контактное по времени, но дистантное в пространстве и опосредованное специальными техническими средствами общение собеседников. Соответственно отсутствие визуального контакта увеличивает нагрузку на устно-речевые средства взаимодействия партнеров по общению.
Деловая беседа - это разговор между двумя собеседниками, соответственно ее участники могут и должны принимать во внимание специфические особенности личности, мотивов, речевых характеристик друг друга, т.е. общение носит межличностный характер и предполагает разнообразные способы речевого и неречевого воздействия партнеров друг на друга.
Деловое совещание - Совещания необходимы для ускорения принятия решений и повышения их обоснованности, для эффективного обмена мнениями и опытом, более быстрого доведения конкретных задач до исполнителя и эмоционального воздействия на персонал организации. Успех совещания зависит от того, как его участники приходят к пониманию задачи. Тщательное планирование таких элементов, как цели, состав участников, повестка дня и место проведения, - ключ к продуктивному совещанию.
Правила: - Четко определяйте цели своего сообщения. - Делайте сообщение понятным и доступным для восприятия разными группами работников: находите конкретные иллюстрации общих понятий, развивайте общую идею, используя яркие примеры. - Делайте сообщения по возможности краткими и сжатыми, отказывайтесь от излишней информации, привлекайте внимание сотрудников лишь к тем проблемам, которые касаются их конкретно. - В разговоре с сотрудниками следуйте правилам активного слушания, демонстрируйте им сигналы вашего понимания и готовности к совместным действиям.
43. понятие этики и авторитета в У. Основыне аспекты управ. этики и принципы их проявления.
Авторитет-положение чела в группе основанное на уважении. Условиями авторитета рук-ля яв-ся: честность, профессионализм, справедливость, эф-ть, высокий уровень образованности и эрудированности, правильное отнош к критике и самокритике и др. следуе различать реал авторитет(морал – обусловлен профессионализмоы, = функционал – псих кач-в) и формал авторитет(обусловлен долж-тью). Сущ-ют ложные авторитеты:авторитет доброты, расстояния, педантизма, высокомерия. На практике авторитету может угрожать: сложная ситуация, неблагоприятный псих климат в коллективе, интриги, случайные неудачи, кот-е можно истолковать и как слабости, когда в коллективе есть неформал лидерство, такие ошибки рук-ля могут серьезно помешать эф работе.
Этика – учение морали. Поколениями определены ценности морали. Элементы: 1)* этика сверху вниз, т.е от рук-ля; 2)*по горизонтали, м/у коллегами; 3)*снизу вверх, т.е от сотр-ка к рук-лю.
1)* этика рук-ля вкл 3 направления: /этика распорядит деят. //Этика поощрения и наказания, ///этика критики. / цель любого распоряжения не только обязать но и мобилизировать потенциал раб-ка след-но важно вызывать положит эмоции. Д/этого любое распоряжение должно соотв-ть уровню квал-ции, его возм-тям, психол особ-ям; должно давать возм-ть проявить сам-ть; должно обеспечивать понимание важность этого задания; должно форм-ть положит настрой на выполнение задания. По способу отдачи бывают: устные, пис, смешанные. По форме бывают: приказ, указание, поручение, совет и просьба. Пис распоряжение д.б четким, однозначным. Устное должно: отдаваться в прямой форме, в личном контакте, нужно создавать + эмоц окраску, не применять фразы мне нужно, я решил и т.д. подчиненные бывают разные: энергичные и не очень. Нельзя отвечать ? на ? подчиненного. //мотивация. Нужно сочетать матер и морал поощерения, д.б своевременным, справедливым, нужно поощерять коллектив даже когда основная заслуга рук-ля, гласность. Формы: от спасибо до правит наград. Чем б рук-ль поощеряет тем м придется наказывать. Нужно соблюдать правовые основы, справедливость, д.б понятно окружающим, д. соотв-ть проступку, своевр, должно соотв-ть уровню ответ-ти не может вызывать радостных эмоций. Наказание эф-но когда рук-ля поддерживает коллектив, но чаще тет-а-тет. ///каждый подчиненный имеет право быть отчитанным на едине. Не д.б оскорбительной, направленной на слабые стороны личности. Нужно предъявлять конкретные «обвинения». Если виновата группа не нужно выделять 1. Не нужно критиковать за неумышленные ошибки особенно в первый раз. В критике нуждают и те кто не проявляет инициативы. Д.б консруктивной и последовательной. Не нужно спешить с опровержением, если критика была не объективной. Не д.б зажима критики. Нужно наказывать тех кто не правильно воспринимает критику. Применение этих правил зависит от состояния коллектива, рук-ля.
2)*не нужно требовать к себе особого отнош со стороны коллег. Нужно добиваться четкого разделения обяз-тей, прав, ответ-ти и др. Чаще называть коллег по имени. «приветливое лицо». Не давать пустых обещаний. Больше слушать др чем себя. Не стараться казаться лучше чем ты есть. Рассматривать чела как личность, а не как ср-во достижения своих целей.
3)*нужно помогать рук-лю создавать норм доброжелательную сферу. Высказывать свои предложения тактично, вежливо, в нужный момент. Сообщать рук-лю о каком-либо событии. Не разговаривать категорично. Не быть подхалимом. Не обращаться ч/з голову. Если вас наделили ответ-тью нужно спросить о своих правах.
44. сущность понятия и значение «лидерства». Подходы к изучению лидерства. Предприниматель, лидер и менеджер: сходства и различия.
Лидерство – сп-ть чела оказывать влияние на др направляя их усилие на достижение цели. – это сложное соц-психолог явление, процесс в группе в кот-м происходит выдвижение лидера. Это добровольное подчинение челу, кот-й пользуется уважением, авторитетом. Процесс выдвижения лидера происходит спонтанно.
Лидер обяз-но должен превосходить в чем либо, но не слишком.
Чел может вести за собой людей при след условиях: особое видение будущего, люди должны пониать идеи лидера, талант особые сп-ти лидера, мораль, т.е позитив установки лидера, успех, т.е + результаты в достижении идей, мечты, цели.
Лидеры это целеустремленные люди, четко понимающие чего хотят добиться знающие и умеющие работать, способные генерировать и воплощать идеи.
В отличае от рук-ля лидер не яв-ся должностным лицом.
Лидер – чел кот-й знает своих последователей, общается с ними, признает ошибки берет ответ-ть, отнош строятся на доверии.
Рук-ли стремятся и хотели бы стать лидером, но в практике это встречается редко.