Способы влияния: *заражение – неосознанная передача эмоц состояния одного чела на другого; *подражение – заимствование лучшего; *внушение – одностороннее возд когда подчиненный возбужден, растерян и готов прислушаться к любому мнению. *убеждение – эф-ая передача т.з но требует много вр.
Рекомендации: нужно начинать с приятных мыслей д/собеседника, т.з нужно излагать последовательно, главную т.з в конце, просить нужно немного больше затем применить уступку, логика. * просьба – основана на добровольных непринудительных мотивах эф-на когда м/у рук-лем и подчиненным сущ-ет хорошие неформал отнош. *угроза – срабатывает на короткое время когда нужно заставить раб-ка что-то с чем он не согласен. *подкуп – это не взятка, это склонение в свою сторону любыми способами. *приказ – офиц распоряжение и принимается форал лидером в статусе рук-ля.
Лидер в отличие от рук-ля может исп-ть различные способы влияния более эф-но.
рук-ль влияет чтобы выполнялись опр. действия, лидер влияет на отнош. в группе имея цель сплотить людей для достижения общей цели группы. Менеджер направлен на орг. совместной деят, лидер – на создание опр. психолог. отнош. Деят. менеджера регламентируется правовыми нормами, а деят. лидера ропр-ся морально-психолог. нормами которые формир-ся в группе. Менеджер – офиц. должностное лицо обладающее админ. властью в зав-ти от долж-ти. Лидер – соц. роль, т.е. не офиц., связанная с межличностными отнош.
45. поведенческий подход к лидерству, хар-ка основных стилей. Решетка менеджмента.
выделяют 3 науч. концепции: личностный, поведенческий и ситуационный подходы.
1) в нем есть несколько теорий. Одна из них теория великих людей сформир-сь в 40-е годы 20в. наиболее распр. лидерские качества: компетентность, профессионализм, честность, интеллект, оптимизм, Е-чность, уверенность в себе, опр. внешность и чувство юмора.
2) возник чуть позже. Лид-во зависит от его стиля рук-ва. Стиль-принципы, нормы, правила, кот-ми рук-ся данный менеджер, при реализ-ции своих управ. функций, при возд. на подчиненных.
3) эф-ть лидерства зависит от ситуациооных факторов, обстоятельств, т.е специфика деят. орг., размер орг., личные качетва подчиненных.
4) в стадии формир-я находится адаптивный подход В любой ситуации У. должно быть гибким и стиль рук-ва нужно выбирать оптим-ый.
Различают индивид и общий стиль. Левин назвал 3 стиля рук-ва: авторитарный, демократ, либеральный(попустический). Таблица.
Различия м/у стилями прояв-ся прежде всего в методах У. седня преобладает ситуац подход к лидерству. Это значит что любой рук-ль исп-ет демократ и авторитар, иногда исп-ет элементы либерального стиля. Чем сложнее условия труда тем больше люди склонны работать с сильной рукой. Каждый стиль рук-ва имеет опред условия эф-ти. Автритар стиль эф-н в сложной нестабильной, кризисной ситуации. И в тех случаях когда персонал согласен на авторитар методы рук-ва. такой стиль обеспечивает оперативность работы, четкость, не тебует опр з-т на мотивацию. Этот стиль эф-н вначале становления орг. демократ слить эф-н при след условиях: стабильный коллектив, высокая квал-ция персонала, наличие неординарных активных сотр-в из кот-х можно сформир-ть команду, стабильная обстановка, наличие возм-тей у рук-ля исп-ть опр фин ср-ва д/мотивации + инициатива, психол индивид подход к людям. Либерал стиль происходит уход от стратег проблем. Самотек в делах, отсутствие должного контроля безразличие к персоналу. Недопустим на пр-ве, элементы этого стиля исп-ся в творческой работе. в 80е годы появ-сь теория Роберта Блейка, Д.Моутона. они создали управ решетку. 9:1 – чел винтик, результат это все, работа ни кому не приносит удовл-я. 1:9 – дела идут сами собой, раб-м нравиться пр-ть труда. 5:5 – стиль основан на компромиссах, рук-ль склонен к манипулированию людьми.1:1 « не вмешиваться в естеств вход событий», это случайные люди, кем-то поставленные 9:9 – самый продуктивный стиль, рук-ль нацелен на инновации, развитие. Пользуясь решеткой можно зарание опр-ть комбинацию оценок соотв-щей той или иной долж-ти. Затем при приеме на работу с помощью экспертной оценки кач-в претендента опр-ть их пригодность. Среди ситуац. Теорий распространенным яв-ся теория Фидлера. Она же седня относится к адаптивным теориям. Он выделил 3 критерия: должность, чем больше полномочий имеет лидер тем увереннее он может вести за собой людей. Стр-ра и постановка задач чем более четко сформулированы задачи, тем легче контролировать людей и повышать ответ-ть, отнош м/у лидером и членами гр., чем больше доверия к лидеру тем больше люди готовы идти за ним. В зав-ти от этих критерий Фидлер выделили 2 стиля: жесткий и мягкий. д/практич опр-я этих стилей он рекомендовал исп-ть тестирование. В своей теории он предложил опр-ть степень благоприятности ситуации, что лежит в основе адаптивного подхода к лидерству.
46. Рук-во, власть и партнерство. Основные типы власти. Понятие партнерства рук-лей и исполнителей.
Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности. Руководство - это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем, прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.
Партнерство - это соглашение двух или более лиц, желающих вложить денежные средства, имущество, различного рода знания, навыки и умения в дозволенное законодательством общее дело с тем, чтобы делить между собой полученную прибыль и нести совместно убытки.
Власть наз-ют инструментом лидерства. Власть- возм-ть чела влиять на поведение др . любому рук-лю в дополнение к полномочиям нужна власть, т.к он зависит во многом от людей как вниутри орг, так и за ее пределами. Внутри орг рук-ль зависит от вышестоящих начальников, от коллег и от подчиненных. Часто бывают ситуации когда подчиненные имеют власть над рук-лем. Если рук-ль не будет обладать достаточной властью, то он не сможет эф работать. В практике все рук-ли очень зависят от аппарата У. многим людям кажется что они обладают властью. Если это было бы так то назначенные рук-ли имели бы всегда возм-ть влиять на собств подчиненных, но в практике это не так. С помощью власти распред-ся и перераспред-ся ресурсы, координируются, осущ-ся интеграция людей, власть м.б. негативной, позитивной, индивид, коллегиальной и коллектив, формал или реальной.
В зав-ти от основы власти различают след типы: 1) админ власть – основана на долж-ти, полномочиях. Законная и не законная. Законная основана на принуждении или вознаграждении. При принуждении рук-ль исп-ет приказы, распоряжения, может и угрозу. Но такая власть требует жесткой с-мы контроля. Она не создает заинтересованности. 2) власть основанная на соб-ти на ресурсы. Матер, фин, связи с влиятельными людьми. 3) власть основанная на знаниях и компетенциях. Знания могут устаревать, следовательно, власть можно утратить. 4) власть, основанная на добровольном подчинении. Традиц власть - неосознанно, что сказали то и делает, харизматическая - основанная на внеш проявлении личностных качеств, экспертная - влияние основанное на спец актах проверки и т.д.
47. факторы изменения произв-ти труда: виды и метода расчета.
Производительность труда – плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затрачиваемого на производство единицы продукции.
К факторам роста производительности труда относятся:
1. факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников);
2.факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);
3.факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда). СВ=V/Ч.
При анализе определяется, на сколько увеличилась производительность труда в отчетном году, дается оценка эффективности внедренных мероприятий.
Анализ производительности труда производится в тесной увязке с показателями фондовооруженности (суммой основных фондов на одного работника) и фондоотдачи (суммой оборота на один рубль основных фондов). Фондовооруженность оказывает на производительность труда положительное влияние, ее рост ведет к повышению производительности труда.
Фондоотдача рассчитывается по следующей формуле: ФО=ОТ/ОФ.
Фондовооруженность определяется по формуле: ФВ=ОФ/Ч.
Выработка на одного работника (СВ) представляет произведение показателей фондоотдачи (ФО) и фондовооруженности (ФВ):СВ=ФО×ФВ.
Влияние фондовооруженности на рост производительности труда определяется способом скорректированных показателей.
Скорректированный показатель производительности труда определяется: СВскор=ФО1×ФВ0.
Влияние изменения фондоотдачи: ±ΔСВфо=СВскор–СВ0.
Влияние изменения фондовооруженности:±ΔСВфв=СВ1–СВскор.
Для расчета влияния изменения удельного веса продавцов на производительность труда в целом по организации необходим скорректированный показатель, который рассчитывается по формуле. СВскор=(Дктб0×СВктб1)/100.
Влияние изменения удельного веса работников определяется по следующей формуле: ±ΔСВДктб=СВскор–СВ0.
Влияние средней выработки на одного продавцаопределяется по формуле: ±ΔСВСВктб=СВ1- Вскор.