Надо добавить, что к теоретической подготовке, благодаря ситуации на российском рынке труда, добавляется и немалый практический опыт многих кандидатов, которые проходят по несколько интервью в неделю в разных компаниях.
Неподготовленному к собеседованию руководителю трудно получить достоверную информацию в разговоре со столь подкованном в теоретическом и практическом плане кандидатом.
Здесь следует упомянуть еще о том, что года полтора - два назад появилась "новая" профессия - специалист по … продаже самого себя. Эти люди блестяще проходили практически любое собеседование, умея произвести достойное впечатление. Отработав испытательный срок, они обычно покидали фирму, пока их вопиющая некомпетентность еще маскировалась под адаптационный период.
Завершая страшные истории про хитрого и умного кандидата и доброго, но простодушного руководителя, хотим рассказать веселую, почти анекдотичную историю. У нас есть один хороший знакомый. Он работает в солидной компании по любимой специальности, получает достойную зарплату. И … не упускает ни одной возможности сходить на новое собеседование. Рассказывает об этом с упоением. За шесть последних лет прошел около 28 собеседований и не принял ни одного предложения (28 из 28 возможных). На наш вопрос о причинах столь горячей любви к процессу интервьюирования говорит просто: "Надо же постоянно повышать самооценку!"
Мы надеемся, что эта книга поможет руководителям в их многогранной и сложной работе, а именно:
· позволит быстро наладить целенаправленный и грамотный отбор нужных специалистов;
· уменьшит вероятность ошибок при подборе кадров;
· будет способствовать налаживанию контакта с будущим сотрудником уже при первой встрече и поможет заложить основу для эффективного рабочего взаимодействия с "новым членом семьи";
· заложит основы алгоритма одного из ключевых навыков, которые должен иметь руководитель, стремящегося создать слаженную команду единомышленников.
КАК ПОСТРОЕНА КНИГА
В первой главе мы в общем виде и кратко рассматриваем весь процесс подбора персонала - обозначаем все ключевые моменты этого процесса, от шага "Экспертиза вакансии" до информирования кандидата о принятом решении по его кандидатуре. Мы показываем место и значение интервьюирования в технологии подбора.
Следующая, вторая глава описывает основу подготовки к интервью. Она включает в себя три части: процедуру экспертизы вакансии, определение параметров поиска нужного нам специалиста и формирование портрета желательного для компании работника.
Экспертиза вакансии имеет принципиальное значение при подборе кадров, так как является базой того результата, который вы получите в итоге.
Типичное "белое пятно" в процессе подбора - неполное и/или недостаточно четкое определение того, зачем мы берем нового сотрудника, какие цели компании могут быть достигнуты с его помощью. Подбор кадров начинается с определения потребности в конкретном специалисте или управленце.
И очень часто, особенно на первых этапах развития организация, сотрудников набирают не "под должность", а потому что чувствуется нехватка "рабочих рук". Этот способ имеет свои плюсы и минусы. И вот потом, когда организация растет, а деятельность становится все более специализированной, эти минусы начинают играть роль тормоза в развитии организации.
Итак, прежде чем начать подбирать сотрудников, необходимо выяснить, какой специалист и для чего нам нужен.
Об этом важном шаге вы прочтете во второй главе, и это поможет вам подготовиться к следующим этапам интервью.
Из этой главы вы узнаете, как сформулировать профессиональные и психологические требования к кандидату, грамотно составить портрет желаемого для компании сотрудника, и сможете сами разработать критерии, на основании которых выберите наиболее подходящего для компании нового сотрудника.
Третья глава
Первая часть этой главы посвящена планированию интервью. Именно там мы поговорим о принципах разработки вопросов, которые позволят получить нам максимум необходимой информации для принятия объективного решения о кандидате. Там же мы вместе с вами подготовим вопросы к предстоящему интервью.
Далее, во второй части третьей главы вы сможете познакомиться с различными стилями проведения интервью и определить, какой из этих стилей наиболее "любим" вами. Если вы хотите увидеть свой собственный "портрет" при встрече с новыми сотрудниками, то мы настоятельно рекомендуем прочитать сначала ее, а только потом перейти к следующей главе. Это будет как нельзя кстати, если вы соберетесь освоить какие-либо другие стили проведения интервью. Кроме того, в этой части дается практический инструмент для диагностики привычного для вас стиля проведения собеседования.
Хотим обратить ваше внимание на то, что одному из стилей собеседования - собеседованию как "партнерским переговорам" - посвящен отдельный раздел.
В последней части третьей главы заканчивается рассказ об основной подготовке к интервью. Эта часть описывает процедуру психологической настройки интервьюера к будущему собеседованию.
Четвертая глава - одна из самых больших и насыщенных. Она состоит из четырёх частей и рассказывает о проведении интервью, его этапах, их значении и особенностях грамотных действий интервьюера на каждом этапе. Эта глава акцентирует внимание интервьюеров на важных деталях собеседования.
Первая часть описывает начальный этап интервью, процесс установления контакта с собеседником.
Вторая часть посвящена основному этапу собеседования. В свою очередь эта часть состоит из 4 разделов.
· В первом разделе описывается то, на что необходимо обратить внимание при первом опыте взаимодействия с кандидатом.
· Второй, большой раздел этой части называется "Получение и проверка информации". Это название раскрывает суть раздела.
· В третьем разделе мы рассказываем, какие вопросы о вашей компании и будущей должности могут задавать вам кандидаты, и помогаем сформулировать ответы на эти вопросы.
· Последний, четвёртый раздел, акцентирует внимание читателей на обсуждении взаимных интересов и поиске альтернатив сотрудничества с кандидатом.
Третья часть описывает процесс завершения собеседования с кандидатом: как подводить итоги беседы, договариваться о дальнейших шагах и завершать встречу.
В четвертой части детально и подробно рассказывается о том, на что необходимо обращать внимание в разговоре с кандидатом для того, чтобы составить точный портрет вашего собеседника. В ней подробно описываются те детали поведения и речи кандидата, которые несут наиболее полную и достоверную информацию о нем, его потенциале и/или ограничениях.
Пятая глава описывает методы и техники получения информации о кандидате в ходе собеседования.
Шестая глава посвящена процессу анализа информации о кандидате , после проведения интервью.
Седьмая глава описывает завершение этапа подбора.
Первая часть посвящена процессу принятия решения о формах взаимодействия с кандидатом.
Во второй части мы рассказываем, как организуется процесс извещения кандидата о решении компании.
КАК ПОСТРОЕНА КАЖДАЯ ГЛАВА
В начале каждой главы сформулирована цель, которую хотели достичь авторы, включая данную главу в книгу.
Затем дается список основных понятий или терминов, которые впервые встречаются в книге, и их значения, принятые в современной практике подбора персонала. Мы рекомендуем обязательно ознакомиться с этим списком, так как на сегодняшний день единые термины, которые используются в сфере подбора персонала, еще только формируются.
Далее кратко описывается содержание главы и ее частей.
В основной или информационной части раскрывается роль каждого из элементов процесса подбора, и приводится материал, на основе которого строится технология интервьюирования.
Многие информационные части мы иллюстрируем примерами из практики, или, как еще их принято называть, "кейсами" из нашей консультационной работы. Здесь хочется обратиться к нашим клиентам с уверением в том, что ни одно реальное название компании не будет названо и возможное совпадение описываемых ситуаций с вашими - случайно… А может быть, закономерно, так как мы приводим наиболее типичные или повторяющиеся ситуации.
В резюме подводится итог изложенного материала, акцентируется внимание читателей на самых главных рассмотренных понятиях, на основных элементах процесса подбора - этапов, навыков, анализа, технологий, методик, техник, знаний.
Практическое задание для отработки элементов технологии интервьюирования чаще всего представлено в виде опросника или специальной формы, которую рекомендуется заполнить и/или скопировать, следуя полученным рекомендациям. Некоторые формы, предложенные в книге, можно использовать в реальной практической работе на разных этапах интервьюирования.
В конце книги в "Приложениях" приведены дополнительные сведения и рабочие формы, углубляющие ваше понимание изложенной информации и ее практическое применение.
КАК РАБОТАТЬ С КНИГОЙ
Книга рассчитана на изучение, и практическое использование. Это - рабочая тетрадь, структура которой направлена на практический анализ и подготовку к ювелирному владению искусством подбора.
Запаситесь карандашами, маркерами и копировальной техникой - она вам понадобится. Разноцветные маркеры нужны для расстановки акцентов и образного структурирования информации - используйте их для выделения тех фрагментов, которые окажутся наиболее важными для вас лично. Некоторые формы мы рекомендуем копировать или использовать как исходную идею для создания собственных, удобных именно вам, бланков или форм. Их легко воспроизвести и дополнить на компьютере.