Точно так же вы можете попросить кандидата смоделировать какую-нибудь ситуацию с одним из его подчиненных, попросив сыграть эту роль кого какого-нибудь из своих сотрудников.
Для всех "испытаний" есть одно общее правило, которое мы уже рассматривали при подготовке вопросов. Чем более формализовано задание, чем четче инструкция, тем определеннее та информация об одном или нескольких критериях кандидата, ради которых все это и затевается, - например, оценка стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Чем больше свободы вы оставляете кандидату, если задание строится по принципу "пойди туда - не знаю куда, принеси то - не знаю что", тем больше информации вы получите о жизненных стратегиях человека вообще.
Естественно, на этом перечень разнообразных возможностей не заканчивается. И если вы заинтересовались такими методиками, вы можете познакомиться с различными их вариантами в книгах "Как получить хорошую работу в новой России" В. Поляка и Ю. Яновской ‹1› и "Деловые игры и современный бизнес" Дж. Ньюстрома и Э. Сканнела ‹18›. Последняя хороша тем, что приведенные в ней игры и тесты с успехом могут использоваться в различных областях управленческой деятельности.
Еще раз о главном в этой части
Для получения информации по вербальному и невербальному каналам используются различные методы, отличающиеся по форме и цели их применения. В настоящем разделе описаны:
•Биографическое, ситуационное и критериальное собеседования;
•Вопросы с различной эмоциональной "заряженностью";
•Диагностика метапрограмм;
•Применение некоторых тестов.
Использование тестов носит подкрепляющий характер для всей остальной информации о кандидате, получаемой в течение всей встречи.
Применение различных тестов должно быть направлено на определение комплексной характеристики того человека, с которым производится интервью.
Ответ на определение метапрограмм "хорошего исполнителя"
1. "Рецептурщик" - потому что "альтернативщик" подвергается стрессу, если ему навязывают способ решения задачи, который сковывает его творческий потенциал, а для любителя рецептов четкие инструкции являются пределом мечтаний. Чем определенней, тем лучше.
2. Преобладание пассивной и частной метапрограмм. Хотя это зависит от сложности и ответственности тех задач, которые он выполняет. Если задачи ставятся на стратегическом уровне управления, метапрограммы должны быть противоположными.
3. Внешняя референция - человека с внутренней референцией трудно подчинить выполнению каких-либо задач, он и сам знает, что и как ему делать. Сотрудники с преобладанием же внешней референции хорошо "ведомы".
РЕЗЮМЕ
Подводя итог этой большой и содержательной главы, повторим кратко ее основные мысли.
Основные цели проведения интервью:
•Определить, может ли кандидат успешно выполнять сформулированные на этапе экспертизы вакансии должностные обязанности с необходимым нам результатом и качеством, то есть определить способности кандидата.
•Выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре вашей компании.
•Решить, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в вашей организации, то есть определить мотивацию кандидата.
•Проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.
К началу интервью необходимо иметь следующие сведения о кандидате в соответствующем виде :
•Резюме или справка на кандидата, где указано: его половозрастные характеристики, места учебы и работы, название должностей, которые он занимал и основные должностные обязанности, которые он выполнял на каждой должности.
•Бланк оценки кандидата (Приложение 9), где есть характеристики сотрудника, желательного для организации
•Список подготовленных вопросов, которые вы будете задавать кандидату.
•Бумага для заметок.
•Тексты заданий, если вы их используете в собеседовании.
Главной задачей первого этапа интервью является создание таких условий беседы, такой атмосферы, чтобы кандидат смог и захотел раскрыться.
Для этого:
•Если вы не успели закончить подготовку или у вас возникло срочное дело (неотложное!), а собеседник уже прибыл, то определите то время, которое вам нужно для его завершения. Предупредите кандидата о задержке через секретаря или лично. Подобная организованность и уважительное отношение к посетителю продемонстрирует возможному будущему сотруднику стиль взаимодействия в компании с наилучшей стороны.
•Даже если вы предполагаете, что собеседник информирован о вашем имени, отчестве и должности, назовите их и, если это не затруднительно для вас, дайте ему свою визитную карточку. Это не просто дать вежливости. Такими действиями вы поможете кандидату избежать неловкой ситуации, если он от волнения, вполне естественного для данного момента, забудет, как вас зовут.
•Постарайтесь организовать "переговорное пространство" так, чтобы со стороны ваше взаиморасположение не выглядело как ситуация экзаменов или общение чиновника и просителя.
•Улыбка - сильнейший инструмент конструктивных диалогов, если она выражает искреннюю заинтересованность в собеседнике и его словах.
•Оптимальная поза интервьюера для начала собеседования следующая: придвиньтесь к столу, удобно и свободно расположите на нем руки, чуть - чуть наклонитесь в сторону собеседника.
•Для повышения эффективности разговора сообщите кандидату о том, сколько времени вы готовы посвятить разговору с ним.
•Желательно, перед тем как начать диалог с кандидатом, рассказать немного о компании.
·
Индикаторами того, что контакт с собеседником установлен, служат изменения в темпе его речи, позе, дыхании, мимике и жестикуляции.
Важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик с вашей стороны, одобрительных кивков, улыбки.
Первый этап интервью - самый подходящий момент для утверждения или изменения предварительного решения о дальнейшем стиле собеседования.
Начало делового диалога с кандидатом знаменует собой первый опыт взаимодействия с возможным будущим сотрудником.
Не забывайте, что именно вы являетесь ведущим собеседование, поэтому должны сохранять контроль над его ходом.
Информация, которую вы получаете в ходе основного этапа интервью, поможет определить соответствие кандидата разработанным требованиям и составленному портрету будущего сотрудника, а также выяснить его мотивацию и "совместимость" с корпоративной культурой и будущими коллегами.
Ваша задача заключается в том, чтобы получить ответы на все интересующие вас вопросы. Мы рекомендуем придерживаться принципа "от общего к частному", для чего необходимо начинать разговор с "открытых" вопросов.
Как понять, что полученную информацию необходимо проверить? В первую очередь мы рекомендуем вам отследить собственную реакцию на ответ кандидата. Ощущение замешательства может быть связано с неполнотой или недостоверностью информации.
Если в процессе вашего разговора перед вами встала печальная необходимость подвергнуть сообщаемые сведения проверке, сделать это необходимо таким образом, чтобы ваш интерес к настораживающему блоку информации был замаскирован.
Возможность задать вопросы о фирме и должности обычно предоставляют кандидату только после того, как вы выяснили всю ту информацию, на основании которой будете делать вывод о пригодности соискателя. Если это произойдет раньше - спонтанно или по инициативе кандидата, то стоит вежливо напомнить ему, что вы готовы ответить на эти вопросы ближе к концу встречи.
Внимательно фиксируйте вопросы кандидата, как заранее заготовленные, так и возникающие экспромтом.
Встреча заканчивается в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Есть еще несколько приемов, которые позволят вам вежливо завершить встречу, особенно если по вашей инициативе она длилась дольше запланированного:
•"Итак, в конце нашей встречи я…"
•"Задайте, пожалуйста, последний вопрос"
·
•"Если у Вас больше нет вопросов, позвольте поблагодарить вас за встречу"
•Посмотрите на часы: "О, как мы задержались. Это потому, что мне было очень интересно и приятно с вами беседовать. Спасибо, что пришли к нам"
•"Давайте завершать нашу встречу…".
Необходимо, чтобы в завершающей фразе было соблюдено три условия - констатация факта окончания интервью, благодарность за беседу и какой-нибудь вариант "до свидания".
Глава 5.
Разбор полетов
Что происходит после интервью
Цели главы
· Подробно описать процесс анализа информации о кандидате, полученной в ходе собеседования.
Содержание главы:
Эта глава состоит из одной части, посвященной анализу информации о кандидате, полученной в ходе собеседования. В главе есть три специальные рабочие формы, которые помогут сделать анализ более полным. Кроме того, в этой главе приведены несколько примеров из практики консультирования.
Девизом этого этапа может стать вольное переложение поговорки "с глаз долой - скорей за бланк".
Первым делом на этапе анализа информации о кандидате завершаем фиксацию полученных данных.