3. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат подходит на замещение другой должности, вакантной в настоящее время, то стоит подготовить новое собеседование, проведя экспертизу вакансии и составив точный портрет сотрудника, желательного для этой должности. Далее собеседование с кандидатом проводится во второй раз, где проверяется гипотеза о его соответствии новой должности. Последнее действие проводятся уже после того, как получено согласие кандидата на то, чтобы рассматривать его как соискателя на новую должность.
4. Подходит на замещение другой должности, занятой в настоящее время сотрудником компании сложный вариант. Если сотрудник успешно справляется со своими должностными обязанностями, занесите данные кандидата в базу с соответствующими пометками, чтобы в случае ухода специалиста можно было бы быстро обратиться к сегодняшнему соискателю. Если ваш сотрудник работает недостаточно эффективно, вы можете воздействовать на него более жесткими методами, не боясь, что он начнет шантажировать вас своим уходом. Если работа вашего специалиста вас не удовлетворяет, замените его, ведь кто - то же послал вашей компании подходящего соискателя.
5. Хорошо вписывается в нашу корпоративную культуру - близкий по духу человек, но должностей для него в компании нет. Сегодня нет - завтра есть. Стоит создать под него должность только в том случае, если таковая необходима в оргструктуре компании. В противном случае, вы должны будете для того, чтобы обеспечить новичка работой, занять его чем-нибудь, создать новое направление работы в компании. И телега встанет у вас впереди лошади. Единичный представитель человеческих ресурсов определит направление развития компании под себя, а не под цели компании.
6. Великолепный специалист, но не вписывается в нашу корпоративную культуру. Пригласите его как консультанта, специалиста, который будет выполнять объем работ, сидя дома или как временного работника.
7. Хороший специалист, но несовместим с сотрудниками, с которыми должен контактировать по должностным взаимосвязям. Вам решать - кто дороже для компании. Старый друг лучше новых двух? Или новая метла по - новому метет? Часто с приходом нового начальника, из компании уходит основной состав работников. Бывает так, что компания перестает существовать в ее прежнем виде, новые сотрудники полностью меняют корпоративный дух фирмы. Если ваша это - ваша цель, то теперь вы знаете способ ее достичь.
Часть 2. Извещение кандидата о решении компании
В этом коротком завершающем слове хочется сказать о том, что каково бы ни было ваше решение, кандидат имеет право знать о нем. В компании должна быть разработана схема информирования соискателей о результатах встреч с представителями компании.
О способе информирования кандидату сообщает представитель компании во время или после собеседования. Лучше всего, если это будет сделано при завершении интервью во время подведения итогов и договоренности о дальнейших шагах.
Самым красивым и солидным способом является письменное извещение о решении компании. Причем совсем не обязательно отправлять его по почте. Можно вручить его, вызвав кандидата на фирму.
При отказе в письме содержится благодарность за время, которое соискатель уделил встречам, выражается надежда на возможное сотрудничество в дальнейшем, содержится сообщение о том, что сведения о кандидате остаются в базе данных службы персонала компании.
Если кандидат приглашается на работу, то "отдел человеческих ресурсов готовит письмо - предложение кандидату, содержащие описание условий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо - предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату" ‹16›.
Хотим отметить, что в практике российских компаний письменные сообщения встречаются крайне редко. Чаще всего информирование происходит в устной форме, когда представитель компании звонит кандидату и сообщает ему о решении. Для этого специалист службы персонала заранее выясняет у кандидата наиболее удобное средство и время для связи с ним. Представитель компании (специалист службы персонала, руководитель подразделения или организации и т.д.) должен быть готов к ответу на вопрос кандидата о причинах отказа. В данном случае стоит говорить не о том, какой "плохой" кандидат, а о том, какой "хороший" сотрудник нам нужен. В заключении разговора стоит подчеркнуть достоинства кандидата и обратить внимание на его сильные стороны. Кроме того, для кандидата может быть очень важным ваше мнение о том, в какой области его способности могут быть максимально востребованы. Если через какое -то время, вам понадобиться человек такой квалификации, при таком расставании у вас будет гарантия, что вашему звонку будут рады и отнесутся со вниманием.
Если у вас большой поток соискателей, то для минимизации своих усилий вы можете еще на собеседовании договориться с кандидатом о том, что тот сам перезвонит контактному лицу и узнает о результатах встречи.
Еще одним вариантом является договоренность о том, что если в течение определенного промежутка времени от представителей компании нет известий, то это означает, что было принято решение отказать кандидату. С нашей точки зрения этот наиболее экономный способ взаимодействия с соискателем требует четкой и согласованной работы всех сотрудников компании, включенных в процесс подбора.
Представьте себя на месте кандидата, который каждый вечер с надеждой и упреком смотрит на телефон, гадая - ему уже отказали или еще не дозвонились? А может, просто забыли?
Резюме
Руководитель принимает решение о судьбе каждого кандидата.
Еще раз перечислим возможные варианты такого решения:
1. Кандидат подходит на замещение вакантной должности
2. Кандидат не подходит на замещение вакантной должности
3. Кандидат подходит на замещение другой должности, вакантной в настоящее время
4. Кандидат подходит на замещение другой должности, занятой в настоящее время сотрудником компании
5. Кандидат хорошо вписывается в нашу корпоративную культуру - близкий по духу человек, но должностей для него в компании нет
6. Кандидат - великолепный специалист, но не вписывается в нашу корпоративную культуру
7. Кандидат - хороший специалист, но несовместим с сотрудниками, с которыми должен контактировать по должностным взаимосвязям
В зависимости от принятого решения о результате оценки кандидата, можно применять различные формы дальнейшего взаимодействия с ним.
В компании должна быть разработана схема информирования соискателей о результатах встреч с представителями компании.
О способе информирования кандидату сообщает представитель компании во время или после собеседования.
Существует четыре основных способа информирования кандидата о решении, принятом относительно его кандидатуры:
•Письменное извещение
•Устное извещение
•Договоренность о том, что кандидат сам перезвонит в компанию контактному лицу и узнает о принятом решении
•Договоренность о том, что если в течение определенного промежутка времени от представителей компании нет известий, то это означает, что было принято решение отказать кандидату
Подведем итоги
Эта глава - специальная для тех, кто проработал всю книгу и хочет закрепить полученные знания, а также - подарок тем, кто начинает читать книги с конца. Итак, наш диалог близится к концу, пора подводить итоги нашей совместной работы.
Повторим основные мысли нашей книги.
Процесс подбора персонала опирается на работы по управлению предприятием разработку и формулирование целей развития предприятия, определение стратегических ориентиров или перспективных направлений развития предприятия, описание бизнес - процессов, разработку и описание оргструктуры компании.
Процесс подбора персонала начинается с анализа потребностей компании в персонале вообще и экспертизы отдельной вакансии в частности.
Затем следует этап поиска или привлечения кандидатов, который осуществляется двумя путями - поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.
После этапа привлечения кандидатов приходит время отбора или селекции. Основные способы отбора: анализ данных (резюме, справок, анкет), телефонный разговор, личное собеседование с различными представителями компании, тестирование.
Следующий этап - анализ полученной информации, оценка кандидата и выбор.
Затем осуществляется извещение кандидата о решении компании и выдвигается предложение о работе.
Кандидат приглашается на последнее собеседование, одновременно его документы проходят кадровую проверку и проверку по линии службы безопасности.
Успешное завершение проверки заканчивается приемом на работу на испытательный срок. Процесс подбора завершен, начинается процесс адаптации нового сотрудника.
Подготовка к интервью - серьезная и основательная процедура. Она закладывает базу успешного приема на работу нового сотрудника.
В ходе подготовки к интервью выполняются процедуры, результаты которых можно использовать в других направлениях кадровой работы - аттестации персонала, планирования обучения, ротации кадров.
Подготовка к собеседованию проводиться в двух аспектах - содержательном и психологическом. Оба аспекта имеют решающее значения для проведения эффективного интервью.
При содержательной подготовке выполняется анализ вакансии, определение на ее основе параметров поиска и параметров отбора кандидата. Кроме профессиональных и психологических характеристик особое внимание уделяется определению данных о совместимости кандидата и сотрудников, непосредственно связанных с ним по должности. Также мы акцентируем внимание на требованиях, которые предъявляет к сотрудникам корпоративная культура вашей организации.
Из полученных данных формируется портрет "идеального" сотрудника. Мы рекомендуем определить и минимально допустимые профессиональные и психологические характеристики кандидата для составления портрета "допустимого" сотрудника. Теперь у вас есть диапазон, из которого вы сможете выбрать портрет сотрудника, желательного для организации, реально подходя к практике российского рынка труда.
В ходе интервью вы получаете такую информацию и заносите ее в Бланк оценки кандидата, который позволяет вам не только оценить собеседника, но и проконтролировать полноту собираемой информации.