Допрошенный свидетель Б.В.А. показал, что 04.08.05 г он впервые прибыл на дежурство на пост ул. Свердлова, 139, документов не предъявил, когда 3.Н.И. отказался передать ему дежурство, то он позвонил начальнику Службы безопасности и в 07 час 25 мин принял дежурство. 3.Н.И. ушел с работы. Он составлял акты об отсутствии З.Н.И. на рабочем месте от 04.08.2005 г., от 08.08.2005 г. потому, что его кто-то об этом попросил, он в составе комиссии не был. Акты от 12.08.2005 г. и от 16.08.2005 г. он составлял, будучи в составе комиссии как и.о. начальника Службы безопасности, с их помощью проверяли отсутствие З.Н.И. на посту ул. Свердлова, 139, исходя из графика дежурств, с которым 3.Н.И. был ознакомлен, т.е. того графика, который не был утвержден ни начальником Службы безопасности, ни генеральным директором. С новым графиком, утвержденным 09.08.2005 г., 3.Н.И. не ознакомили.
Допрошенная в качестве свидетеля С.М.А. показала, что акты подписала по чьей-то просьбе, утверждала, что фактически комиссия выезжала на место. Однако, в рабочем журнале службы безопасности поста СВП за 04.08.05 г, 08.08.05 г, 12.08.05 г, 16.08.05 г отсутствуют записи о приезде комиссии в составе С.М.А., М.И.А., Г.А.Х., Б.В.А. Свидетель показала, что не помнит факта, чтобы З.Н.И. приходил выяснить место работы до его увольнения, но помнит, что он приходил и на ее вопрос о больничном ответил, что больничного у него нет. 18.08.2005 г. она звонила З.Н.И. домой во второй половине дня, когда приказ об его увольнении за прогулы был подписан директором и предлагала получить трудовую книжку. Дать письменное объяснение предлагала истцу после ознакомления с приказом об увольнении 19.08.2005 г. Таким образом, действиями работодателя подтверждается то обстоятельство, что рабочим местом истца З.Н.И. был определен пост на ул. Свердлова, 139.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что З.Н.И. отсутствовал на рабочем месте 04.08.05, 08.08.05, 12.08.05, 16.08.05 г. по уважительной причине вследствие незаконных действий начальника Службы безопасности П.А.В., следовательно, прогулов не совершал. Ответчиком не представлено доказательств тому, что П.А.В. отдавал устное распоряжение охраннику З.Н.И. принять дежурство на посту ул. К. Маркса, 22. Изменения в графики дежурств не были внесены, хотя об увольнении охранника М. он знал уже 01.08.2005 г. Неорганизованная должным образом работа отдела службы безопасности привела к нарушению трудовых прав работника 3.Н.И.
Поскольку ответчиком не представлено доказательств наличия законного основания увольнения З.Н.И., он подлежит восстановлению на работе в должности сотрудника службы безопасности.
В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В итоге суд решил иск З.Н.И. удовлетворить, восстановить З.Н.И. на работе в ЗАО фирме «Елецкие кружева» в должности сотрудника службы безопасности, взыскать с ЗАО фирмы «Елецкие кружева» в пользу З.Н.И. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 5301 рубль, а также компенсацию морального вреда в сумме 2000 рублей[13].
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
2.1 Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
Особой разновидностью срочного трудового договора является трудовой договор с работниками, заключившими его на срок до двух месяцев. Среди юристов — теоретиков и практиков - этих работников принято именовать временными работниками. Регулирование труда таких работников осуществляется ТК РФ и в частности гл. 45 ТК РФ. Однако в данной главе нигде не встречается понятие «временные работники», а наоборот, используется понятие «работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев». Здесь возникает вопрос о правильности использования понятия «временные работники».
Анализ российского законодательства позволяет сделать вывод о том, что использование понятия «временные работники» оправданно и вполне обоснованно. В п. 2 ч.1 ст. 59 ТК РФ говорится о том, что срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Таким образом, временные работы и работы до двух месяцев - тождественные понятия, а значит понятия «временные работники» и «работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев» также являются тождественными.
Ранее временными работниками признавались также лица, принятые на работу для замещения на период до четырех месяцев временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность). Сейчас временным работником признается и работник, принятый для замещения временно отсутствующего работника, однако он признается таковым только в том случае, если трудовой договор заключен на период до двух месяцев. В противном случае специальные положения, регулирующие труд временных работников не применяются, а распространяются положения ТК РФ, регулирующие труд работника по срочному трудовому договору.
Однако на практике могут возникнуть трудности в применении норм трудового законодательства. Иногда при приеме на работу работника для замещения временно отсутствующего сотрудника невозможно определить на какой период принимается второй работник. Например, работнику производят операцию, которая предполагает срок от подготовки к операции до конца реабилитационного периода, примерно равный 1,5-2,5 месяцам в зависимости от организма человека. Поэтому в срочном трудовом договоре указывают основание прекращения срочного трудового договора - факт выхода отсутствующего работника. Если работник предупредил о том, что у него обычная простуда или грипп, то договор может быть заключен на две недели.
Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев еще составляет отсутствие в российском федеральном законодательстве перечня временных работ. Этот факт не говорит о том, что наши законодатели ленятся и не хотят определить такой перечень. Отсутствие перечня временных работ вызвано объективными причинами невозможности определения универсального вида временной работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на временную работу, а кого на другой вид работы.
Следует заметить, что вопреки объективным причинам существует практика принятия подзаконных нормативных актов, устанавливающих перечни временных работ муниципальными органами. Например, постановление главы г. Фрязино Московской области от 31 марта 2003 г. № 170 «Об утверждении перечня оплачиваемых общественных и временных работ на предприятиях и учреждениях города» устанавливает конкретный перечень оплачиваемых общественных и временных работ в различных сферах и отраслях. В частности, в сферах быта, транспорта, образования, культуры, связи, торговли, здравоохранения, социального обеспечения и управления устанавливаются следующие некоторые виды временных работ:
а) воспитатель на летних детских площадках;
б) бригадиры в период временной занятости несовершеннолетних;
в) кастелянша;
г) лаборант;
д) гардеробщица;
е) санитарка;
ж) нянечка в лечебном и образовательном учреждениях;
з) интервьюер;
и) подсобные рабочие;
к) лектор-экскурсовод;
л) выполнение различных социально-бытовых услуг (ремонт жилья, уборка помещений, уход за детьми, престарелыми, инвалидами и т.д.);
м) сортировка, доставка почты, телеграмм;
н) сбор лекарственного и других видов сырья для медицины, народных промыслов, организаций вторичных ресурсов;
о) работы, связанные с социологическими опросами, переписью населения;
п) мытье автомобилей;
р) участие в проведении федеральных, региональных и муниципальных общественных кампаний;
с) регистрация и выдача медицинских карт и другие низкооплачиваемые работы.
Однако из перечисленных в вышеназванном Постановлении видов временных работ могут одновременно являться и не временными и длиться более двух месяцев.
Труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев регулируется наравне с другими работниками. Однако гл. 45 ТК РФ предусмотрены особенности, которые применимы только к труду временных работников. В первую очередь это касается заключения трудового договора. По общему правилу при заключении трудового договора, в том числе и срочного, работодатель вправе предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Однако для некоторых лиц такое условие нельзя предусмотреть. В ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Эта общая норма дублируется в специальной, регулирующей труд временных работников. В ст. 289 ТК РФ также говорится, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.
Следует отметить, что существует некая неопределенность в положениях ТК РФ, регулирующих процесс испытания при приеме на работе. При приеме на работу работника на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, по смыслу ст. 70 ТК РФ в срочном трудовом договоре может устанавливаться условие об испытании. Однако если работник принимается по этому основанию на срок до двух месяцев, то фактически ему нельзя устанавливать испытательный срок, так как положения той же ст. 70 ТК РФ запрещают устанавливать испытательный срок лицам, принимаемым на работу сроком до двух месяцев. Возникает так называемый порочный круг, когда в разных случаях будет одновременно и правильное, и неправильное применение норм трудового законодательства.