– снижение конфликтности (52 %);
– приверженность компании (44 %);
– работа с клиентами (37 %).
Роль коуча (специалист, проводящий коучинг) заключается в том, чтобы помочь клиенту определиться с приоритетами и поддерживать в нем решимость добиться цели и нести ответственность за ее достижение. Коуч фокусируется на созидании, достижении целей, создании результатов. Его клиент – человек, который хочет добиваться своих целей. Коучинг направлен из настоящего в будущее, прошлое при этом не рассматривается. Цели и направление работы определяет клиент, а коуч сопровождает его на этом пути.
Если вести речь о корпоративном коучинге, то первостепенной задачей коуча является прояснение индивидуальных целей сотрудника, выяснение возможностей «встраивания» их в цели организации и возможности достижения собственных целей при условии работы в данной организации. С помощью коучинга можно придать новую окраску личным целям работников, связать достижение персональных целей и целей организации. Коучинг лучше всего приспособлен к ритму современной жизни. Каждая коуч-консультация нацелена на то, чтобы удовлетворить личные и профессиональные потребности клиента и способствовать достижению его целей.
Клиентами коучинга могут быть все без исключения люди. Существует единственное требование – активное включение самого человека в процесс исследования его жизни, желание как можно более открыто и честно, всесторонне посмотреть на свою жизнь.
При исследовании реальности, в которой находится клиент перед выбором пути, он касается таких сфер:
– материальной составляющей;
– идеального представления клиента об исследуемой сфере;
– эмоциональной насыщенности проблемы;
– представлений и знаний клиента по теме исследования;
– последовательности, организованности действий клиента в реальной жизни.
Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.
Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы (подобные тем, которые в своих диалогах использовал Сократ), элементы тренинга.
Достоинства коучинга:
– Улучшение продуктивности деятельности – это главное для чего применяется коучинг.
– Развитие персонала – лучшее обучение персонала.
– Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.
– Улучшение взаимоотношений в коллективе.
– Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
– Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
– Многократно возрастают личная эффективность персонала и скорость его продвижения к цели.
– Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.
Благодаря коучингу человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.
Недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и прочего может оказаться смертельным для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации привлекать или же растить высококвалифицирован-ных специалистов.
В этой ситуации можно сделать ставку на поиск и покупку профессионалов. Однако эти люди хорошо трудоустроены и переманить их непросто. Привлекаемые со стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не обязаны компании и всегда могут согласиться на более выгодное предложение конкурента. А вот сотрудник, «выращенный» в стенах компании, имеет с ней более тесную связь. Вклад в обучение сотрудников нужно сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы их не переманили организации, готовые предложить более выгодные условия работы «выпестованным» кадрам. Этого можно достичь только создав такие условия, когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и профессиональный рост в рамках организации, когда каждый сотрудник видит четкие индивидуальные перспективы. В связи с вышеизложенным необходимо говорить о самообучающих организациях как таковых.
«Обучающаяся организация» – это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также изменяют окружающую их действительность. Ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность организации зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.
Концепция обучающейся организации включает:
– повышенное внимание к обучению и развитию как к определяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного преимущества;
– организация различных программ, помогающих поддерживать обучение;
– выделение ключевых персональных навыков, необходимых индивидам для успешного функционирования в самообучающей организации.
Кроме того, самообучающаяся организация дает своим сотрудникам возможность реализовывать высшую потребность человека – потребность в самореализации. Это происходит в результате того, что сотрудники, сформировав свою позицию при помощи коуча, находят свой смысл в организации как сообществе личностей.
Производительность труда повышается намного быстрее, если производится специальное обучение; оно помогает также экономить значительную долю средств, расходуемых из-за некачественного выполнения работ. Обучение необходимо исполнителю и в том случае, когда меняется содержание его работы. Такие изменения могут происходить по многим причинам. Изменения навыков, необходимых сотруднику, могут быть связаны с расширением сферы его деятельности, роста квалификации, а также с перемещением или продвижением на новую должность.
Особое внимание следует обратить на цели обучения, которые с точки зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
Цели коучинга с позиции работодателя следующие:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
Несколько иные цели в процессе обучения ставит наемный работник:
– поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
– приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
– приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
– развитие способностей в области планирования и организации производства.
Результаты профессионального обучения, в свою очередь, выражаются в следующих показателях:
- росте прибыли и объемов продаж;
- росте производительности труда работников;
- увеличении потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
- снижении затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.
В связи с развитием и становлением понятия «обучающейся организации» и необходимости непрерывного образования сотрудников, становится очевидно, что развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. И каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны. Для того чтобы эффективность обучения была высокой, необходимо четко придерживаться определенной последовательности действий – этапов коучинга.
1. Этап. Объяснения и демонстрация
На этой стадии коуч должен:
– обобщить все то, что необходимо объяснить и продемонстрировать;
– сделать акцент на том, почему это важно;
– обрисовать как это будет выполняться;
– объяснить и продемонстрировать, соблюдая логическую последовательность;
– сделать обобщение, еще раз подчеркнув и объяснив важность изучаемого действия;
– отвести время на вопросы, уточнения и обратную связь для проверки понимания.
2. Этап. Осмысление обучения
Следует очень продуманно определять временной режим этой стадии. Часто все, что здесь требуется, – это просто несколько минут доверительного разговора, сделанные на полях заметки или практика с некоторым элементом нового оборудования.
3. Этап. Обзор прогресса
На этом этапе коучу необходимо напомнить ученику о конечной цели программы обучения и предложить ему озвучить, каких результатов, по его мнению, они достигли на данный момент. Грамотно сформулированные вопросы могут помочь обучающимся выявить любые препятствия, с которыми они сталкиваются, а также позволяют им обнаружить белые пятна, которые могли образоваться к этому времени.
4. Этап. Планирование новой практики
Возможность применения полученных знаний гарантирует достижение требуемых стандартов компетентности. Коуч должен обеспечить сотруднику практические сессии трех типов:
- «безопасные» возможности: легко можно совершить ошибку и тут же исправить ее, причем без разрушительных последствий для себя и своего дела;
- возможности «близкого наблюдения»: обучающиеся могут потренироваться в ситуациях реальной жизни в присутствии коуча, который может вмешиваться с целью помощи и корректировки недочетов, а также чтобы укрепить уверенность сотрудника при помощи позитивной обратной связи;