Щойно прийняті в акціонерне товариство співробітники проходять процес адаптації, тобто активного пристосування до змісту й умов праці, соціального середовища. Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових працівників у життя підприємства і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.
В ВАТ "МК "Азовсталь" розроблені програми адаптації щойно прийнятих працівників, що містять у собі:
1. Орієнтацію - проведення кадровою службою лекцій знайомств знову надходять із правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз'ясненням корпоративної політики ВАТ "МК "Азовсталь", знайомство з історією і традиціями підприємства в заводському музеї.
2. Знайомство з новим місцем роботи - практичне знайомств щойно прийнятих зі своїми обов'язками і вимогами, що до нього пред'являються, устаткуванням, з адміністрацією, безпосереднім керівником і колегами.
3. Закріплення молодих робітників за більш досвідченими і кваліфікованими шефами-наставниками, молодих фахівців за керівниками стажування з метою надання допомоги і підтримки в складному процесі входження в новий виробничий колектив, удосконалювання професійних умінь і навичок, ознайомлення з виробничою етикою.
4. Асиміляцію - засвоєння стереотипів поводження і корпоративної культури в новому трудовому колективі, повне пристосування до середовища і культури підприємства.
Контроль за ходом адаптації щойно прийнятих працівників здійснюють керівники підрозділів, шефи-наставники молодих робітників і керівники стажування молодих фахівців, відповідальні працівники відділу кадрів.
Одним з напрямків адаптації є корекція щойно прийнятих співробітників: навчальні професійні програми, семінари по використанню нових технологічних рішень, а також групові методи роботи, що розвивають згуртованість команди, що розкривають потенціал кожного зі співробітників, що впроваджують креативні форми взаємодії.
Останнім часом найбільш затребуваним і ефективним методом розвитку й адаптації персоналу у світовій практиці є тренінг.
Тренінг - це курс активного навчання співробітників умінням і навичкам, необхідним для ефективного досягнення цілей стратегічного розвитку підприємства. Такі обов'язкові елементи тренінгу, як мозкові штурми, рольові ігри, ситуаційні кейси (коли на конкретних чи вигаданих прикладах діяльності компанії потрібно знайти правильне рішення в критичній ситуації), дозволяють уникнути самої гострої і хворобливої проблеми і навчитися не на власних помилках.
Цікаві наступні цифри, що говорять про масштаби проходження тренінгів на Заході. В Англії в 1983 році 45 % працюючого населення пройшли так називаний off-the-job traіnіng - навчання поза робочим місцем, а в 1998 році - 55 %. За ці ж п'ятнадцять років відсоток тих, що пройшли навчання на робочому місці (on-the-job traіnіng) збільшився з 40 % до 52 %. У США тренінг у тій чи іншій формі став невід'ємною частиною корпоративної культури.
Психологами відділу кадрів розроблені і були проведені тренінги: "Ділове спілкування і формування модулів успішного поводження", "Ділове спілкування і психологія управління", "Формування модуля наполегливого поводження і стратегічного мислення менеджера". Цілями і задачами психологічних тренінгів є розвиток і гармонізація особистості учасника, і тільки як наслідок - рішення проблем виробництва.
Успіх адаптації працівника до конкретного виробничого середовища і колективу виявляється в мірі збігу результатів його роботи і реального поводження з вимогами, що до нього пред'являються.
Реалізація нових кадрових технологій спрямована на формування високоінтелектуального, творчо мислячого, з високими моральними цінностями кадрового складу ВАТ "МК "Азовсталь", здатного досягти світового рівня продуктивності розумової і фізичної праці, зберегти і розвинути професійні знання, уміння і навички і домогтися лідируючих позицій у конкурентній боротьбі.
Гнучкість організаційної структури відбиває здатність системи зберігати в заданих межах визначені параметри за умов, що змінюються, і забезпечує перехід системи з одного стійкого стану в інше відповідно до заданих цілей.
Отже, для того, щоб організаційна структура управління відповідала сучасним вимогам ринку, вона повинна швидко і досить легко пристосовуватися до умов господарювання, що змінюються, тобто повинна бути гнучкою й адаптивною.
Діюча організаційна структура управління ВАТ ''Металургійний комбінат ''Азовсталь'' відповідає ієрархічному, лінійно-функціональному типу, заснованому на поділі організації на окремі елементи, кожний з який має свої чітко визначені задачі й обов'язки, при цьому реалізуються наступні загальноприйняті принципи управління:
· Ієрархічність рівнів управління, при якому кожен нижчестоящий рівень контролюється вищестоящим і підкоряється йому, інакше кажучи, принцип єдиноначальності, що означає, що працівник одержує накази тільки від одного начальника. Наказувати "через голову" безпосереднього начальника забороняється.
· Поділ процесу праці на окремі функції і спеціалізація працівників з виконуваними функціями.
· Принцип напрямку діяльності, що означає, що група, що діє в рамках однієї мети, має свій план і одного керівника. Дублювання неприпустиме.
· Повноваження і відповідальність працівників відповідають місцеві в ієрархії управління.
· Кваліфікаційний добір, відповідно до якого наймання і звільнення з роботи виконуються в строгій відповідності з кваліфікаційними вимогами.
Ефективність функціонування структури управління заснована на перерахованих вище принципах і у випадку роз'єднаності повноважень, прав, відповідальності з окремими функціями спричиняє втрату оперативності реагування на зміни, що відбуваються.
Така структура управління традиційно застосовується на підприємствах, що випускають відносно обмежену номенклатуру продукції, що діють у відносно стабільних умовах зовнішнього середовища і потребуючих для забезпечення свого функціонування рішення стандартних управлінських задач.
Комбінат комбінує кілька методів управління, в основі яких лежать особливості управління і реалізації виробничих процесів.
Методи управління, використовувані на комбінаті розрізняються:
· За способом ухвалення рішення
· По тривалості циклу управління
· За способом циркуляції інформації в системі.
За способом ухвалення рішення використовуються наступні методи управління:
· Директивні (рішення приймається Відповідальним керівником одноосібно)
· Колегіальні (рішення приймає рада, збори, нарада декількох Відповідальних керівників).
Виходячи з тривалості циклу управління, використовуються наступні методи управління:
· Стратегічні (на 5-10 років),
· Річні (рік, квартал, місяць),
· Оперативні (декада, тиждень, доба, зміна).
За способом циркуляції інформації в системі:
· паперовий потік інформації,
· електронні канали зв'язку,
· телефонні канали зв'язку,
· усні канали зв'язку.
Для стимуляції виробничої діяльності на підприємстві використовуються організаційні, економічні і соціально-психологічні методи управління:
Організаційний метод представлений у виді:
- Системи управління якістю, метою якого є створення умов для задоволення вимог клієнтів
- Структурних перетворень (розробка і періодичний перегляд організаційної структури підприємства)
- Регламентації (вплив за допомогою розпорядницьких, нормативних, методичних документів).
Економічний метод керівництва представлений у виді:
- Нормування (установлюються норми витрат трудових, матеріальних і енергетичних ресурсів на одиницю об'єму робіт)
- Планування
- Контролю й аналізу виконання планів.
Соціально-психологічний метод управління спрямований на управління формуванням і розвитком колективу, створення в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, забезпечення соціальних гарантій, поліпшення умов праці, підвищення корпоративної культури.
Малюнок 2.1 відображає методи управління, використовувані на різних рівнях керівництва (див. Додаток)
Перевагами організаційної структури управління ВАТ ''Металургійний комбінат ''Азовсталь'' (Додаток, Рис. 2.2 і 3.3) є:
- стимуляція ділової і професійної спеціалізації;
- зменшення дублювання зусиль і споживання матеріальних ресурсів у функціональних областях;
- поліпшення координації у функціональних областях;
- високий рівень спеціалізації;
- можливість керувати і здійснювати контроль за кожним видом діяльності;
- можливість відносно легше оптимізувати штат функціональних відділів;
- можливість відносно просто здійснювати інновації.
Існують і деякі недоліки, серед яких у першу чергу слід зазначити наступні:
o несприйнятливість до змін, особливо під впливом науково-технічного і технологічного прогресу;
o закостенілість системи відносин між ланками і працівниками апарату управління, зобов'язаними строго слідувати правилам і процедурам;
o повільна передача і переробка інформації через безліч погоджень (як по вертикалі, так і по горизонталі);
o уповільнення прогресу управлінських рішень.
З метою забезпечення ефективного менеджменту в умовах розвитку корпоративних відносин, а також у зв'язку зі змінами у виробничо-господарській діяльності комбінату протягом останніх 5-ти років у структурній схемі управління ВАТ "МК "Азовсталь" відбулися зміни, пов’язані з появою нових управлінських функцій і ускладненням старих "традиційних" функції управління. Усе це обумовило введення нових посад директорів з напрямках (директор з реконструкції і ремонтах, директор зі збуту, директор з соціальних питань, директор з безпеки) і створення ряду нових структурних підрозділів у їхньому підпорядкуванні.