Досвід промислово розвинутих країн свідчить, що компанії, що ефективно керують людськими ресурсами, як правило, досягають високого рівня прибутковості і фінансового росту.
Менеджерам по кадрах добре відомий факт колективістського ефекту, що характеризується тим, що результативність колективу завжди вище, ніж сукупні зусилля складових його членів. Це змушує їх затрачати велику частину свого робочого часу на роботу з людьми, пов’язану з формуванням працездатного, високоорганізованого колективу фахівців, що мають високий творчий потенціал і психологічну сумісність.
Закордонний досвід показує, що величезні витрати коштів на підбор і адаптацію майбутніх співробітників розцінюються передовими фірмами як дуже ефективні капіталовкладення. У Японії на підбір кандидата на роботу витрачується до 40 годин, американці працюють швидше - за 16-18 годин відбирають претендента.
Основним принципом японського менеджменту є орієнтація на ефективне використання "людського фактора". Саме ефективне управління людськими ресурсами, що, на думку японських фахівців, залишаються єдиними невичерпними ресурсами, забезпечує досягнення високої якості продукції і технологій на міжнародному ринку.
Досягнення світової прикладної психології, нові інструментарії діагностики широко використовуються західними фірмами для профорієнтації і кадрового добору. Тестування персоналу використовується в усьому світі давно і досить ефективно. Тестування буває різним як за формою, так і за змістом. Усе залежить від тих цілей, що при цьому ставляться. Існує безліч гарна розроблених психологічних тестів: на розвиток інтелекту; визначальні психофізиологічні особливості особистості; спрямовані на виявлення здібностей до лідерства; до роботи в команді і т.п.
В даний час існують глобальні мережі комп'ютерного тестування, такі як Prometrіs чи VUE, що пропонують тести компаній-виробників програмного й апаратного забезпечення. Тестування проводиться авторизованими центрами тестування, і ті, хто його пройшов одержують сертифікати тієї компанії - Oracle, Mіkrosoft, Hewlett-Packard і т.п. - тести якої вони здають. Істотною перевагою цієї системи є абсолютна визначність отриманих у такий спосіб сертифікатів у будь-якій точці планети. Для менеджерів же наявність такого сертифіката у співробітника є гарантією того, що той має відповідний рівень кваліфікації.
Ті, хто вступає до вищих навчальних закладів в Ізраїлі проходять вступний психометричний іспит, метою якого є оцінка різних аспектів здібностей мислення. Крім того, існує цілий напрямок професійних тестів досягнень, призначених для оцінки успішності у визначеній області чи діяльності навчанню.
Багато провідних компаній займаються цільовим підбором молодих співробітників. З цією метою менеджери компаній виїжджають у провідні університети і бізнеси-школи і проводять співбесіду з майбутніми випускниками. У ході добору провідні його керівники виявляють специфічні характеристики, які вони хотіли б бачити в майбутніх співробітниках.
Застосування психодіагностичних методик на Україні в сфері профорієнтації (Центри зайнятості населення) і в кадровому доборі (Міністерство внутрішніх справ, Міністерство шляхів сполучення, багато великих банківських організацій і ін.) показало їхню ефективність при умілому використанні.
Вивчені форми і методи роботи з кадрами на закордонних і вітчизняних підприємствах дозволили перейняти позитивний досвід роботи з персоналом і розробити систему внутріфірмового управління людськими ресурсами.
Компетентність і професіоналізм усіх категорій персоналу є стратегічними факторами успіху підприємства, важливим елементом його конкурентоспроможності. ВАТ "МК "Азовсталь" зацікавлений в залученні кваліфікованих робочих кадрів, перспективних випускників вузів, фахівців і керівників зі стажем роботи, їхньої адаптації й успішній роботі.
З цією метою розроблена і впроваджена комплексна система добору, стажування й адаптації персоналу (ОСА) - спрямована на досягнення максимального збігу чекань і інтересів кандидата й акціонерного товариства.
Добір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на визначеному робочому місці чи посаді і вибору із сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, ділових і особистісних якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам підприємства і його самого.
Кадровою службою розроблені і затверджені обов'язкові до виконання матриці критеріїв добору персоналу для ВАТ "МК "Азовсталь" Відповідно до них уводиться поетапна процедура добору, що містить як обов'язкові для всі етапи, так і специфічні для даної професійної групи. Поетапна процедура забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. На кожній ступені відсівається частина претендентів унаслідок невідповідності визначеним вимогам чи їхнього відмовлення від подальшого проходження процедур добору.
Відповідно до матриці, кожен претендент на вакантну посаду проходить складний процес професійного добору й оцінки, що включає:
1. Співбесіда з фахівцем кадрової служби. Аналізується трудова діяльність. Перевага віддається працівникам, що мають більш високу кваліфікацію і досвід роботи зі спеціальності, працівникам без стягнень і частих змін місця роботи, здатних до самовдосконалення.
2. Психологічне (психофізіологічне) тестування. Установлює відповідність ділових і особистісних якостей вимогам передбачуваної посади, робітничого місця. Висновок про професійну придатність має визначальне значення в процесі добору.
3. Співбесіда з керівником структурного підрозділу і визначення практичних навичок на конкретному виробничому завданні.
За результатам укладається трудовий договір.
Якщо в даний момент відсутнє вакантне робоче місце, але підприємство зацікавлене у фахівці даної кваліфікації, то претендент включається до банк даних до моменту виникнення потреби в ньому.
Оскільки відділ кадрів звичайно розглядає кілька кандидатур на одне робоче місце, програма роботи з ними будується так, щоб виявити всі можливі якості, що впливають на успішність роботи майбутнього працівника на підприємстві. Фахівці-психологи виявляють як глибоко особистісні якості і властивості кандидата, так і ті особливості поводження, що можуть бути викликані ситуаційними факторами: хвилюванням, напругою, бажанням показатися краще, ніж є насправді . Дуже часто при подачі заяви про прийом на роботу людина демонструє бажання одержати місце: виражає готовність учитися, жертвувати особистими інтересами, брати на себе будь-яку відповідальність. Однак, одержавши посаду і проробивши якийсь час, не дає навіть мінімальних позитивних результатів діяльності, а іноді зовсім погіршує вже напрацьоване. Тому в роботі зі здобувачами найбільш оптимальним засобом є комплексна психодіагностика, що дозволяє скласти характеристику основних блоків: особистісного, емоційно-вольового, ділового, мотиваційного. Завдяки їй, можна одержати вичерпну інформацію щодо характерних рис і властивостей особистості кандидата, причому не тільки тих, котрі можуть бути виявлені в особистій бесіді, але і тих, котрі можуть бути виявлені тільки за допомогою спеціальних методів.
На підприємстві широко застосовується конкурсний добір фахівців.
Якщо фахівця необхідної кваліфікації, що вимагається, немає в середовищі трудового колективу заводу, то підприємство повідомляє конкурс на заміщення вакансії з зовнішнього ринку праці. При необхідності створюється конкурсна комісія, до котрої входять керівники структурного підрозділу, а також психологи і фахівці відділу кадрів. Кандидат з найкращими професійними показниками, а також одержав найвищу оцінку комісії приймається на роботу.
Висока ефективність і технологічність роботи з пошуку і добору нових працівників забезпечується правильно обраними критеріями і методами, добре відпрацьованими процедурами і чіткими положеннями й інструкціями, що регламентують роботу в цій області.
Стратегія роботи кадрової служби підприємства передбачає не тільки підбор кваліфікованого персоналу, але і "вирощування кадрів" усередині акціонерного товариства.
Головними задачами відділу кадрів у роботі з молодими фахівцями є: їхній підбір, контроль професійної підготовки, стажування й адаптація в колективі, створення умов для професійного і творчого росту.
Оскільки основними постачальниками молодих фахівців для нашого заводу є ПДТУ і МДГУ (у середньому 98 % щорічно), те робота, в основному, проводиться з її абітурієнтами і студентами.
З метою прогнозування творчого потенціалу і лідерських здібностей абітурієнтів і студентів ПДТУ і МДГУ розроблена і впроваджена система добору і дискретного моніторингу, що дозволяє підняти систему добору перспективної молоді на новий якісний рівень.
Для того, щоб одержати направлення на навчання від ВАТ "МК "Азовсталь" абітурієнти, діти працюючих підприємства (які мають середній бал атестата не нижче 8,0), проходять спеціалізоване психологічне тестування. З його допомогою виявляються особистісні якості, здібності і схильності претендента, робиться прогноз професійної успішності майбутніх фахівців.
Ті, що отримали направлення на навчання, беруть на себе зобов'язання не тільки добре учитися, але і додатково опанувати новими сучасними знаннями й уміннями.
Зараховані на навчання студенти які мають, так і ті що не мають цільового напрямку, знаходяться під постійним контролем фахівців відділу кадрів, керівників суспільних кафедр ПДТУ в ВАТ "МК "Азовсталь".
Аналіз успішності, результати і відгуки керівників виробничих практик дозволяють кадровій службі відбирати найбільш підготовлених, творчо мислячих, схильних до організаторської діяльності, що розділяють моральні цінності корпоративної культури підприємства молодих фахівців.