Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии Крылова А А Маничева С А (стр. 111 из 138)
- открытость - искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять позицию, быть понятным и предсказуемым со стороны окружающих;
- присоединение - возможность разделять (в смысле разделять ценности, цели и т. д.), делать что-либо сообща, объединять усилия, объединяться;
- контроль - возможность оказывать влияние и управлять, персонифицировать ответственность за результат;
- значимость - возможность получать уважение со стороны окружающих, важность, организационный статус, иметь значение;
- компетентность - способность, надежность, профессионализм, возможность справиться со сложным заданием;
- привлекательность - возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабочих взаимоотношениях с персоналиями и группами.
Цель занятия. Ознакомиться с критериями анализа рабочих взаимоотношений и объективировать собственное представление о реальных и идеальных рабочих взаимоотношениях в организации.
Оснащение. Бланк для ответов (см. прил. 13.3.1)
Порядок выполнения работы
1. Заполнить бланк по отношению к вашим реальным рабочим взаимоотношениям. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встречающихся в вашей практике или опыте. При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций - инициатором действия по критерию являетесь вы или организация. Пример:
«Я открыт...»; «Со мной открыты...».
Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что критерий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выражен - соответственно (остальные значения ваших оценок являются промежуточными и могут быть дробными). Пример:
Не согласен Полностью согласен
1 2 3 4 5 6 7 8 9
2. Точно так же заполните бланк по отношению к Вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о таких взаимоотношениях, которые удовлетворяли вас сверхполно.
При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: инициатором действия по критерию являетесь вы или организация. Например: «Я контролирую...»; «Меня контролируют...».
Обработка и интерпретация результатов.
1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить ваши оценки между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями в организации. Это удобно сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.
Для интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) являются обеспечивающими для самой возможности рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.
Вторые три критерия (значимость, компетентность, привлекательность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.
2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными и «идеальными» рабочими взаимоотношениями по каждому критерию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). Условно рассогласования нужно классифицировать относительно его величины:
- адаптивный вариант - рассогласование не превышает 30%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени соответствует реальным (или тем, которые Вы взяли за основу);
-среднеадаптивный вариант-рассогласование не превышает 60%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности от результата своего труда, который приводит к увеличению субъективной стоимости деятельности за счет таких рабочих взаимоотношений. Возможны внутриорганизационные конфликты;
- дезадаптивный вариант - рассогласование находится в пределах от 60% до 100%. При таких показателях рассогласования образ рабочих взаимоотношений зачастую просто не реален. Рабочие взаимоотношения вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще. Поскольку, в этом случае, результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, поэтому - случайным и непродолжительным.
3. Вам необходимо определить соотношение между средними показателями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений – реальных и идеальных. Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.
- Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество структура в значительной степени надежно обеспечена индивидуальными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть даже в ущерб своим собственным целям.
- Соотношение существенно меньше 1 (менее чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации , так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.
- Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений.
4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции и определить, от кого исходит инициатива по отношению к действию по данному конкретному критерию.
Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность. Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.
Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (п. 2, 3 и 4 ); 2)использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп (см. рис. 13.3.1).
Рис. 13.3.1. Структура рабочих взаимоотношений.
Контрольные вопросы
1. Какие системные параметры в организации характеризуют качество структура рабочих взаимоотношений в организации?
2. Какие критерии описывают рабочие взаимоотношения в организации.
3. Какие критерии характеризуют качество рабочих взаимоотношений, почему?
Приложение 13.3.1
| Номер | Критерий | Оценка | ||||||||
| Не согласен | Полностью согласен | |||||||||
| 1 | Я открыт Со мной открыты | 1 1 | 2 2 | 3 3 | 4 4 | 5 5 | 6 6 | 7 7 | 8 8 | 9 9 |
| 2 | Я присоединяю Меня присоединяют | 1 1 | 2 2 | 3 3 | 4 4 | 5 5 | 6 6 | 7 7 | 8 8 | 9 9 |
| 3 | Я контролирую Меня контролируют | 1 1 | 2 2 | 3 3 | 4 4 | 5 5 | 6 6 | 7 7 | 8 8 | 9 9 |
| 4 | Я значим Меня считают значимым | 1 1 | 2 2 | 3 3 | 4 4 | 5 5 | 6 6 | 7 7 | 8 8 | 9 9 |
| 5 | Я компетентен Меня считают компетентным | 1 1 | 2 2 | 3 3 | 4 4 | 5 5 | 6 6 | 7 7 | 8 8 | 9 9 |
| 6 | Я привлекателен Меня считают привлекательным | 1 1 | 2 2 | 3 3 | 4 4 | 5 5 | 6 6 | 7 7 | 8 8 | 9 9 |
Занятие 13.4 ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ