Непосредственно с рациональным целеполаганием связана целесообразность функций организации, или технологическая дисциплина. На вопрос: «Насколько соответствует структура организации ее задачам и функциям» были получены следующие ответы: 47,7% респондентов отметили – вполне соответствует; 39,9% – не вполне, 4,6% – не соответствует[105]. Таким образом, мнение респондентов указывает на рассогласованность структуры и функций, что в конечном итоге влияет на работу организации, проявляясь в ненормированности рабочего дня (отмечено 21%), в неопределенности прав и обязанностей (13,5%)[106]. Так, например, «большинство опрошенных (89,1%) в данный момент не имеют инструкций об исполнении должности или она еще разрабатывается (6,7%). В то же время каждый десятый отмечает, что документа нет вообще»[107].
Проблемы неорганизованности возникают и в деятельности отдельных индивидов, за последние годы снизилась исполнительская дисциплина, как указывают 48,8% респондентов. Налицо проблемы самодисциплины и самоорганизации –большинству (58,4%) присуще умение организовать личный труд и планировать свою работу только в средней мере, а 13,5% это умение свойственно в крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации, вызывает большие трудности у государственных служащих (это умение в средней степени свойственно 43,1%, в низкой степени – 32,3%)[108]. Из этих материалов следует второй вывод – технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне
Анализ социологических материалов РАГС показывает, что в сфере государственной службы «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход»[109]; инициативность служащих снизилась за годы реформ (что отмечают 39,7% опрошенных)[110].в то же время превалируют «безынициативность и равнодушие»[111]. Вывод третий– инициативность государственных служащих невысока. Здесь необходимо подчеркнуть, что инициативность тесным образом связана с такой чертой российского характера как смекалка, которая оказывается невыраженной в поведении государственных служащих.
Оптимальное функционирование государственной службы, по мнению специалистов кафедры «Государственной службы и кадровой политики», зависит от следующих требований: 1. от выработки регламентирующих деятельность документов (63,8% респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), 2. от совершенствования профессионализма (57,2% отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта)[112].
Подводя итог по первой группе качеств, (на основании сформулированных выводов) следует, что функционально заданная, требуемая профессиональной деятельностью чиновников, целерациональность – реализуется слабо, вместе с тем оказывается подавлена одна из черт российского характера.
Вторая группа качеств относится к мотивации. Рассмотрим данные таблиц.
Таблица 4. Вопрос: «чем руководствуется государственный служащий при выполнении обязанностей»[113]:[К4]
| 69,9% | Указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями; |
| 61,2% | Личной ответственностью за порученное дело; |
| 53,6% | Должностными инструкциями; |
| 28,0% | Интересами своей организации; |
| 17,8% | Только указаниями начальника; |
| 15,7% | Собственными представлениями о том, что необходимо выполнять; |
| 13,0% | Интересами общества. |
Таблица 5. Вопрос: «Что лежит в основе стремления к служебному росту большинства государственных служащих»[114]:
| 50,0% | Перспективы дальнейшего профессионального роста; |
| 44,2% | Желание больше зарабатывать; |
| 40,4% | Стремление занять достойное место в обществе; |
| 30,8% | Стремление более полно реализовать себя в управленческой сфере; |
| 19,2% | Надежда решить жилищную и другие бытовые проблемы; |
| 15,4% | Надежда установить более крупные деловые связи. |
Таблица 6. Вопрос: «Факторы, стимулирующие деятельность государственного служащего»[115]
| 62% | Материальное стимулирование; |
| 58% | Моральное стимулирование; |
| 56% | Формирование резерва и работа с ним; |
| 37% | Заслушивание отчетов; |
| 35% | Планирование должностного перемещения; |
| 31% | Штрафы, административные взыскания планирование; |
| 19% | Индивидуальное профессиональное развитие работника. |
Как отмечает профессор В.Л. Романов, «низка эффективность позитивного морального стимулирования служащих ... интерес служащих к традиционным формам поощрений (правительственные награды, грамоты, благодарности и т.п.) сохранился в статистически незначимом выражении. Большинство (до 80%) респондентов указывают на заинтересованность в получении денежного вознаграждения. В то же время только 10,8% участвовавших в опросе не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их зарплата увеличится»[116]. Но, тем не менее, «была установлена связь … с фактами нематериального ряда; … с удовлетворением своей служебной деятельностью и признанием ее социальной важности… Государственные служащие, которыми главными названы в качестве мотивов "стремление реализовать себя в управлении", чаще положительно оценивают свой вклад в стабилизацию обстановки в обществе»[117].
Опираясь на приведенные данные, отметим, что для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают – высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только «выполнение должностных обязанностей» (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» или «личная ответственность за порученное дело».
Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, специалисты кафедры «Государственной службы и кадровой политики» РАГС приходят к выводам, что для эффективной мотивации необходимо «Первое место. Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда (отмечают 75% респондентов); Второе место. Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов (60%)»[118]. Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас есть потребность придать ей форму, которая должна учитывать и рациональные и эмоциональные элементы мотивации.
Вторая поведенческая характеристика – коллективизм, предполагает два комплекса качеств, определяемых установленным нами принципом: «Будь, как все, и следуй за лидером». Первый комплекс относится к взаимодействию между индивидами в коллективе (качества интеракции). Второй характеризует взаимодействие членов группы с лидером. В основе первого комплекса качеств (качеств интеракции) лежит принцип: «не выделяйся, соответствуй своему статусу». Социологические исследования фиксируют отдельные формы проявления этого принципа, выделим три из них:
1. «одевайся, как положено»[119]
2. «отрицательное отношение складывается и к добросовестным людям, которые стремятся сделать карьеру на государственной службе (отметили 50% экспертов и 45% респондентов)»[120].
3. тарификация коррупции. 80% опрошенных предпринимателей указали на то, что в органах государственной власти этот факт существует почти легально[121].
Первая форма «одевайся как положено» – норма внешнего поведения рассматриваемого принципа. Вторая форма – это инструмент коллективной репрессии, определяемый нами как зависть[122], направленный против нарушителей принципа. Третья – ненормальная (патологическая) форма воплощения рассматриваемого принципа. Именно наличие тарификации коррупции («Бери по чину!»[123], перефразируя слова гоголевского городничего) свидетельствует, что даже в патологическом проявлении устанавливается «определенный порядок» функционирования данного принципа, что показывает его высокую устойчивость и способность к воспроизводству (как в социально адекватном, так и в патологическом виде)