«Применение мотивации персонала для повышения эффективности работы коммерческого предприятия» (стр. 2 из 9)

⁴-Н.Макиавелли «Государь» (изд. в 1523г.)

⁵-ГК РФ, часть I, статья 50

⁶-ссылка интернет – http://www.economer.khv.ru/content/n045/16_kap

теория «человеческого капитала» получает свое признание присуждением Нобелевской премии по экономике Теодору В. Шульцу – в 1979 г. и Гэри Беккеру – в 1992 г. В эпоху научно-технической революции и преобразований в структуре производительных сил, фактором экономического роста

становится непосредственно сам работник. Эффективность использования основных ресурсов все больше зависит от того, насколько работники морально и материально заинтересованы в достижении высоких конечных результатов.

«Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности» (У. Боуэн).

Руководитель должен понимать, что именно повышение интенсивности труда и создаст те труднодостижимые для остальных участников рынка конкурентные преимущества, которые сделают его предприятие по-настоящему эффективным.

В начале 80-х годов XX века было сделано ещё одно замечательное открытие – впервые был обнаружен и описан феномен экспоненциального роста (рис.1), когда некоторые

Рисунок 1. График экспоненциального роста объема продаж

организации, действуя на, казалось бы, занятом рынке, не имея существенных финансовых ресурсов, на порядок увеличивали свой оборот, прибыль, долю рынка в течение незначительного периода времени.
Примеров можно привести множество, но, на мой взгляд, наиболее интересен тот факт, что более 50% компаний, чьи акции размещены на NASDAQ⁷, относятся к компаниям именно этого типа. То есть, в начале своей деятельности они демонстрировали экспоненциальный рост на занятом секторе рынка в течение непродолжительного временного периода.

Тогда же, в середине 80-х, в современный научный оборот был введен термин «синергия» или «синергетический эффект», то есть способность нескольких работников создавать вместе гораздо большую ценность, чем сумма их эффективности по отдельности.

Синергетический эффект (от греч. Synergos – вместе действующий) – это возрастание эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счёт так называемого системного эффекта эмерджентности. Где эмерджентность – это (англ. emergence — возникновение, появление нового) в теории систем⁸— наличие у какой-либо системы особых свойств, не присущих её подсистемам и блокам, а также сумме элементов, не связанных особыми системообразующими связями; несводимость свойств системы к простой сумме свойств её компонентов; синоним — «системный эффект». Знания и усилия нескольких человек могут организовываться таким образом, что они взаимно усиливаются. Приблизительно об этом же

_______________________________________________________________________________________

⁷-статистика США

⁸-«Википедия» - свободная энциклопедия

говорит и второе понятие – сверхаддитивный эффект⁹— это положение вещей, обычно

передаваемое фразой «целое больше суммы отдельных частей» (1+1=2х, где х>1).

Синергетический эффект (сверхаддитивный эффект) является одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединённых системой описанных отношений. Это самый редкий вариант организационного взаимодействия.

Вклад каждого специалиста оптимальным образом вписывается в общую картину, совместные усилия многократно увеличивают взаимный эффект, общий результат превосходит сумму вкладов всех специалистов.

Любой руководитель коммерческой организации стремится сделать своё предприятие эффективным. А сделав его эффективным, довести эффективность до такого уровня, когда появляется сверхэффективность – синергетический эффект.

Следовательно, синергетический (сверхаддитивный) эффект можно считать наивысшей стадией эффективности предприятия. И достичь этой наивысшей стадии эффективности можно только в коллективе, грамотно управляя человеческими ресурсами.

§1.2.Влияние стиля управления на достижение эффективности коммерческих предприятий (организаций)

Одним из главных «инструментов» для решения задачи повышения эффективности предприятия и, затем, достижения синергетического эффекта является грамотное применение различных взглядов на мотивирование работников к высокоэффективному труду. То есть, осознанное целесообразное управление человеческими ресурсами.

Интересный стиль управления предложили американские психологи Роберт Блейк и Джейн Моутон¹⁰, разработав «менеджерскую сетку». В соответствии с «менеджерской сеткой» Роберта Блейка и Джейн Моутон, работа руководителя основана на комбинировании двух фундаментальных составляющих поведения. Одна составляющая – внимание, уделяемое производству; другая – внимание к людям.

«Внимание к…» не означает ни преданности особым целям, ни достижения результатов самих по себе. Это означает общий подход к управлению, а именно: как руководитель определяет себя по отношению к производству и по отношению к людям.

Термин «производство» может относиться к количеству достойных исследовательских идей, к количеству оформленных расчётов, объёму продаж, качеству предоставляемого обслуживания и так далее.

«Внимание к людям», аналогично, включает в себя внимание к дружеским отношениям, к участию персонала в решаемых задачах, к чьему-либо самоуважению, к справедливой оплате и так далее.

В подходе каждого руководителя к управлению в большей или меньшей степени будут проявляться обе эти фундаментальные составляющие. Руководитель может уделять большое внимание производству наряду с небольшим вниманием к людям, или совсем наоборот, или может находиться в среднем положении по этим параметрам.

Действительно, всё это часто встречается, и, как правило, не является удовлетворительным.

Эти две фундаментальные составляющие Блейк и Моутон, расположив по осям графика, построили ________________________________________________________________________

⁹-«Википедия» - свободная энциклопедия

¹⁰-Хрестоматия D.C.Pugh, D.J.Hickon and C.R.Hinings «Writers on organizations» (редакция 1994г.)

сетку (рис. 2), в которой очень просто представлены не только многие повседневные черты руководителя, но также, желаемые комбинации «Внимание к…».

Рисунок 2. Управленческая решётка Блейка-Моутон

Различные позиции на сетке представляют различные модели поведения. Конечно, предполагается возможность изменения сразу по двум направлениям, как в направлении высокого внимания к производству (оценка 9), так и в направлении высокого внимания к людям (также, оценка 9), то есть к стилю управления «групповое управление» (оценка 9.9). Возможен, разумеется, весь спектр степеней отношения к людям и к производству. Но для простоты здесь показано всего пять стилей управления.

Можно подробно объяснить все пять стилей управления, но предлагаю, всё-таки, остановиться на области 9.9, как наиболее желаемой.

Итак, стиль 9.9 – «Управление группой» – показывает высокое внимание к производству (то есть, высокое внимание к группе ресурсов, изменение которых вызывает лишь экстенсивные последствия) и высокое внимание к людям (именно, управление человеческими ресурсами влечёт за собой интенсивные изменения в работе предприятия в целом). Стиль 9.9 не предполагает несовместимости этих параметров. Управление в группе направлено на интеграцию вокруг производства. Человеческие взаимоотношения строятся вокруг решаемой задачи. В отличие от стиля 5.5, стиль 9.9 пытается обнаружить лучшие и наиболее эффективные решения, и ориентирован на достижение наиболее высокой производительности, в которую все участники вносили бы вклад и испытывали бы чувство удовлетворения от достигнутого. При этом стиле предполагается, что сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в контроле со стороны руководства.

Подобную мысль¹¹ высказывали и американские социальные психологи Ренсис Лайкерт и Дуглас

______________________________________________________________________

¹¹-Хрестоматия D.C.Pugh, D.J.Hickon and C.R.Hinings «Writers on organizations» (редакция 1994г.)

МакГрегор, описав систему управления четвёртого типа, характеризующуюся участием в групповом управлении. Руководитель осуществляет экономическое поощрение (мотивирование) и полностью использует участие группы в установлении целей, связанных с высокой производительностью, с улучшением методов работы и т.д. Работа руководителя состоит во внимании к тому, чтобы работа планировалась и организовывалась теми, кто сделал на неё свою ставку; не обязательно выполнять эту задачу руководителю лично. Цели должны быть всем ясны; и, не смотря на требовательность, должны быть реальными. Должна быть принята возможность возникновения конфликтов, но проблемы должны встречаться «лицом к лицу», прямо и открыто, а не в виде межличностных споров. Это поощряет творчество.

Здесь же стоит вспомнить «Теорию Y», разработанную Дугласом МакГрегором¹², подразумевающую демократический стиль руководства, а именно её партисипативную форму. Партисипативная форма демократического руководства предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.