«Применение мотивации персонала для повышения эффективности работы коммерческого предприятия» (стр. 4 из 9)
_______________________________________________________________________________
16-«Википедия» - свободная энциклопедия
существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время.
Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.
Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в определяющий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут человеком.
Механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях мотивации, о чём я буду говорить ниже.
Мотивация, как функция управления — это процесс, с помощью которого руководитель предприятия побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех предприятия в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию на предприятии можно трактовать как побуждение членов предприятия к действию.
§2.2. Классификация мотивов трудовой деятельности
Рассмотрим наиболее известные способы мотивации17:
- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
Эти способы мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека.
Существуют различные виды мотиваций:
Внешняя мотивация (экстринсивная) — это мотивация, которая не связанна с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивации:
Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. На отрицательных – отрицательной
Мотивацию, также, можно разделить на устойчивую и неустойчивую. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.
Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают: индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза18, то есть способности человека поддерживать большинство устойчивых состояний своего организма. (Американский физиолог Уолтер Брэдфорд Кэннон (Walter B. Cannon) в 1932 году19 предложил этот термин, как название для «координированных физиологических процессов, которое поддерживают большинство устойчивых состояний организма»). Например: голод, жажда,
__________________________________________________________________________
17-«Википедия» - свободная энциклопедия
18-ссылка интернет http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D0%BC%D0%B5%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B7
19- Walter B. Cannon «The Wisdom of the Body» («Мудрость тела»)
избегание боли, стремление к температурному оптимуму и т. д.
Групповые мотивации – забота о потомстве, поиск места в групповой иерархии, поддержание присущей данному виду структуры сообщества и т. п.
Познавательные, исследовательское поведение и игровая деятельность.
Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в каком-то коллективе людей (социуме); связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности — существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.
Мотив идентификации с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей.
Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий.
Смысл деятельности во время актуализации процессуально -содержательных мотивов заключается в самой деятельности (процесс и содержание деятельности являются тем фактором, который побуждает человека проявлять физическую и интеллектуальную активность).
Экстринсивные (внешние) мотивы — это такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например, престиж или материальные факторы).
Вот некоторые виды экстринсивных мотивов:
1.мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми;
2.мотивы самоопределения и самоусовершенствования;
3.стремление получить одобрение других людей;
4.стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация).
При отсутствии интереса к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) существует стремление к тем внешним атрибутам, которые может принести деятельность, — к отличным оценкам, к получению диплома, к славе в будущем;
Мотивы избежания неприятностей и наказания (негативная мотивация) — это побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности.
Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, т. е. интересом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат максимального эффекта. В случае действия экстринсивных мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.
Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению Абрахама Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность.
Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.
Ученые выделяют четыре фактора определяющих уровень мотивации в каждой конкретной деятельности:
1.значимость достижения успеха;
2.надежда на успех;
3.субъективно оцениваемая вероятность достижения успеха;
4.субъективные эталоны достижения.
Просоциальные (общественно значимые) мотивы — это мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия просоциальных мотивов происходит идентификация человека (индивида) с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями. Личности, которая побуждается к деятельности просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели. Ответственные люди, как правило, являются более активными, чаще и добросовестнее выполняют профессиональные обязанности. Руководителю очень важно актуализировать корпоративный дух среди своих подчиненных, поскольку без идентификации с группой (предприятием), а именно — с его ценностями, интересами, целями достичь успеха невозможно.