1.иметь достаточную квалификацию и уровень интеллекта;
2.иметь достаточный жизненный опыт и ответственность для самостоятельного принятия решений по своей специальности, причём старший возраст должен являться преимуществом при принятии на работу;
3.быть достаточно коммуникабельным, обладающим достаточным жизненным опытом для работы в данном коллективе (данной команде);
4.должен быть нацелен на достижение в своей работе результата. Честолюбие и амбиции должны приветствоваться;
5.потенциальный работник должен быть достаточно зрелым и готовым к некоторой свободе в
своих действиях.
Это наглядно показано на рисунке 3, где допустимая руководителем «степень свободы», наравне с действительным человеческим участием и отзывчивостью («внимание к людям») и являются важнейшими инструментами, которые позволят создать по-настоящему эффективное предприятие.
Естественно, любой деспотический тип управления подобным коллективом немыслим. И при некотором (небольшом) бюрократическом аппарате, о положительной роли которого писал Макс Вебер38, руководитель должен быть, скорее всего, благожелательным «старшим братом»,
___________________________________________________________________________________
36-Хрестоматия D.C.Pugh, D.J.Hickon and C.R.Hinings «Writers on organizations» (редакция 1994г.)
37-Хрестоматия D.C.Pugh, D.J.Hickon and C.R.Hinings «Writers on organizations» (редакция 1994г.)
38-Хрестоматия D.C.Pugh, D.J.Hickon and C.R.Hinings «Writers on organizations» (редакция 1994г.)
уверенным лидером коллектива свободных людей, допускающим и приветствующим любые конструктивные дискуссии.
Руководитель обязан подавать положительный пример не только на работе, но и в личной жизни, являясь для всех самым компетентным, решительным, нравственным лидером, ставящим личную свободу и порядочность на одно из первых мест.
Без уважения всего коллектива к руководителю невозможно создание эффективного предприятия, а уважение может быть достигнуто только личным примером.
Могу сказать о мотивации работников старшего возраста. Вернее, о самом факте принятия на работу сотрудников старшего возраста. Дело в том, что подобный человеческий ресурс в России в настоящее время недооценён. Можно, даже, сказать, что сформировалось достаточно пренебрежительное отношение к таким претендентам на работу. Однако, нельзя не сказать об очевидных преимуществах кандидатов «за 40»:
1.это, без сомнения, опыт. И не только в специальности, но и просто в человеческом общении, что немаловажно при формировании и здоровом общении в коллективе. Здесь же следует отметить, что, например, на должность водителя-экспедитора я вообще никогда не рассматривал людей, моложе 45-50 лет – опыт, отсутствие легкомыслия, рассудительность, умение внятно общаться с ДПС и так далее – я считаю их очевидными преимуществами.
2. работник «за 40» вряд ли будет в своём возрасте «искать приключений» и никогда не станет «чужим среди своих».
3. квалифицированный работник пожилого возраста всегда знает «сколько он стоит» и его квалификация всегда чётко соответствует заявленной стоимости.
4.на предприятии он постарается проработать как можно дольше, в силу своего возраста и отсутствием перспектив.
Ещё один, на мой взгляд, недостаточно оценённый человеческий ресурс – женщины. А,
между тем, вот только самые очевидные плюсы:
1.Как правило, женщины не пьют и не курят;
2.Женщины, как правило, более пунктуальны;
3.Они менее требовательны к размеру заработной платы;
4.Для женщин большую роль играет устная похвала или комплимент;
5.Как правило, женщины более постоянны и верны работодателю.
Очень важно в общении с женщинами постараться показать каждой, что именно она является в
коллективе самой красивой и желанной, как женщина.
Отдельно попробую кратко рассказать о начислении заработной платы.
Во-первых, основная часть заработной платы (оклад) обязательно должна выплачиваться регулярно, в полном размере и в срок. Размер её, в соответствии с квалификацией работника, должен быть не ниже установившегося на рынке труда среднего дохода, соответствующего выполнению данной трудовой функции. Чем выше размер основной части зарплаты, тем больший конкурс на замещение вакантных должностей можно организовать и, следовательно,
тем выше вероятность приёма на работу квалифицированных работников и выше их лояльность.
Во-вторых, переменная часть заработной платы, называемая «премией», должна быть достаточно значимой, по сравнению с окладом, но не настолько большой, чтобы умалить или нивелировать его значение. Каждый рубль премии должен быть «привязан» к реальному трудовому усилию работника. Желательно добиться положения, при котором в любой момент времени каждый человек мог бы знать размер премии, которую он уже заработал и получит в конце месяца. При этом, мотивация каждого работника происходит не «извне» по воле работодателя, а он сам себя мотивирует, выбирая интенсивность и размер работы в рабочее время.
Другие бонусы и премии проще всего разделить на две части:
1.Премия подразделению по результатам работы за отчётный период,
2.Внеплановый бонус (причём, чем он неожиданнее, тем лучше), зависящий от работодателя. Фактически его можно назвать – «за красивые глаза».
Желательно избегать различных штрафов и начётов, так как это вызывает резко негативную реакцию и может привести к ухудшению морального климата в коллективе. Можно, например, использовать такую формулировку: «Вы могли бы получить бонус в размере 10000 рублей, но в связи с … не получите ничего».
Как я уже писал выше39, почти любой коллектив можно организовать по принципу «адхократии с небольшими «разумными вкраплениями» машинной бюрократии» – это всегда
приводит к более полному использованию умственного и творческого потенциала коллектива для решения любой рабочей задачи. Степень допустимой свободы каждого работника, при этом, почти всегда регулируется самим коллективом и всегда способствует повышению эффективности предприятия.
При формировании коллектива условно свободных людей мы получаем по-настоящему мощный бизнес-инструмент для создания высокоэффективного предприятия. Есть несколько положительных сторон, отличающих предприятие, построенное по такому принципу:
1.Этот человеческий бизнес-инструмент является саморегулирующимся и самовоспроизводящимся, так как каждая его часть, каждый человек заинтересован в результате, причём не на словах, а на деле. Мотивация сотрудников осуществляется, как бы изнутри. Каждый сотрудник мотивирует себя сам;
2.Каждый отвечает за себя и за всех вместе, так как свободные люди совершают нравственные поступки, которые подразумевают ответственность «по умолчанию»; изнутри. Каждый сотрудник мотивирует себя сам;
3.Велика вероятность появления синергетического эффекта, так как осуществляется свободная доверительная коммуникация свободных людей.
39-страница 9 настоящей работы.
Заключение
В качестве выводов по курсовой работе следует отметить, что:
1.стиль управления предприятием должен подразумевать предоставление работникам допустимую свободу действий и принятия решений с целью максимального использования их творческого потенциала и желания работать,
2.создание действительно эффективного предприятия, имеющего необратимые и труднодостижимые для других конкурентные преимущества без предоставления работникам некоторой допустимой свободы действий и принятия решений невозможно,
3.система мотивации, созданная на данном предприятии, не может существовать отдельно от стиля управления, принятого руководителем. Систему мотивации необходимо создавать, учитывая важнейшую (а, порой, и решающую) роль свободного труда,
4.степень свободы труда обязательно должна планироваться в кадровой работе. При всей трудности её учёта, она показывает уровень зрелости руководителя предприятия и сотрудников отдела кадров,
4.эффективен только свободный труд.
5.только конкуренция в экономике (и не только), требующая создания как можно более эффективных предприятий, поощряет внутреннюю свободу в человеке и приводит к созданию коллективов по-настоящему свободных людей.
Литература
1.М.Малютин «Трудовая этика современных русских», журнал «Золотой Лев» № 113-114 www.zlev.ru
2.«Википедия» - свободная энциклопедия
3.Послание Президента РФ Федеральному Собранию «Россия, вперёд!» (2009г.)
4. Н.Макиавелли «Государь» (изд. в 1523г.)
5. ГК РФ, часть I, статья 50
6.ссылка интернет – http://www.economer.khv.ru/content/n045/16_kap
7.статистика фондовой биржи г.Нью-Йорк (США)
8. Хрестоматия D.C.Pugh, D.J.Hickon and C.R.Hinings «Writers on organizations» (редакция 1994г.)
9. Дуглас МакГрегор «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»).
10. ссылка интернет – http://market-pages.ru/stiliupravleniy/5.html
11. ссылка интернет http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D0%BC%D0%B5%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B7
12.Walter B. Cannon «The Wisdom of the Body» («Мудрость тела»)
13.ссылка интернет http://lib.socio.msu.ru/l/library?e=d-000-00---0lomon--00-0-0-0prompt-10---4------0-1l--1-ru-50---20-help---00031-001-1-0windowsZz-1251-10&cl=CL1&d=HASH55ad4a491301f58cd256f9.3.5&x=1
14.Herzberg, F. «One more time: how do you motivate employees?» («Ещё раз: как вы мотивируете служащих?»)
15. Д.С.Синк «Управление производительностью»
16.Эдвин Лок / Edwin Locke статья «О теории мотивирования и стимулирования целями» 1968г.
17.ссылка-интернет http://paritetstal.kiev.ua/content/sheyn-edgar-1928
18.ссылка интернет http://lib.socio.msu.ru/l/library?e=d-000-00---0lomon--00-0-0-0prompt-10---4------0-1l--1-ru-50---20-help---00031-001-1-0windowsZz-1251-10&cl=CL1&d=HASH55ad4a491301f58cd256f9.3.5&x=1
19.ссылка интернет http://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml
20.Закон Российской Федерации от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)"
21.ссылка интернет http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B8%D0%BD%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%BC
22. к/ф «Белое солнце пустыни»