• поведенческая (индивидуальная);
• техническая (профессиональная);
• общая;
• специальная;
• пороговая;
• исполнительская;
• дифференциальная.
1. Поведенческая (индивидуальная) компетентность – это компетентность, характеризующая индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей. Она включает в себя навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижения. Это так называемые "мягкие требования" к работнику, или "мягкие компетенции".
2. Техническая (профессиональная) компетентность – это компетентность, связанная непосредственно со стандартами выполнения профессиональных обязанностей, результатами труда. Это так называемые "жесткие требования" к работнику, или «жесткие компетенции». Этот тип представляет собой критериально-направленный стандарт выполнения профессиональных обязанностей.
Объединяет поведенческую и техническую компетентность то, что в них содержатся реальные требования к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата, то есть они описывают результаты профессионального поведения, а не только уровень требуемых знаний, умений и навыков.
3. Общая компетентность – это компетентность, которая характеризует всех людей, занимающихся одной профессией, например, менеджментом. При этом неважно, в какой именно организации работает данный представитель профессии, и какую должность он занимает.
4. Специальная компетентность – это компетентность, необходимая для эффективного выполнения конкретных профессиональных обязанностей.
5. Пороговая компетентность – это базовая компетентность, необходимая работнику для того, чтобы выполнить порученные ему профессиональные задачи. Этот вид компетентности не дифференцирует высокий и низкий уровень исполнения задания.
6. Исполнительская компетентность – это компетентность, различающая качество полученного результата.
По мнению Ч.Вудрафа, разница между пороговой и исполнительской компетентностями трудноуловима. Очевидно, для того, чтобы начать выполнять задачу, необходим определенный уровень компетентности, если же этот уровень выше требуемого, это не помешает.
7. Дифференциальная компетентность – это компетентность, позволяющая на поведенческом уровне различить более и менее эффективных исполнителей. Этот вид компетентности существует в виде описанных моделей ожидаемого поведения при выполнении той или иной профессиональной задачи и может использоваться при согласовании руководителем и исполнителем профессиональных обязанностей.
При использовании конструкта «профессиональная компетентность» в практике управления серьезные проблемы возникают в ситуации оценки качества исполнения персоналом своей работы, потому что применяется лишь две «отметки»: «компетентный» и «некомпетентный». При этом даже не делаются попытки выявить степень компетентности; акцент ставится на том, что работники должны уметь делать, а не на том, как они должны себя вести при этом.
Дж. Бургойн считает, что следует различать ситуацию интегративной оценки, когда оценивают компетентность работника в целом и говорят о его компетентности или некомпетентности, и ситуацию оценки компонентов единого образа компетентного специалиста. Различение этих ситуаций дает возможность дифференцировать общее представление о компетентности работника и выделить составляющие этого понятия - конкретные компетенции.
Так, Хинтерхубер и Попп считают, что компетентность руководителей складывается из следующих компонентов (компетенций), представляющих собой систему требований к управленческому персоналу:
Функциональная компетенция включает в себя знания о технологии, маркетинге. При этом приобретение новых функциональных (профессиональных) знаний и умений считается первой предпосылкой достижения необходимой в рыночной экономике квалификации.
Ситуационная компетенция характеризует умение руководителя строить управление, исходя из специфики различных фаз жизненного цикла организации (основание, рост, развитие и т.д.)
Интеллектуальная компетенция предполагает наличие у руководителя аналитического мышления, умения мыслить в категориях комплексных взаимосвязей. Способность к рациональному и абстрактному мышлению в сочетании со спонтанностью рассматривается, как предпосылка развития умений структурировать проблемы, разрабатывать и реализовывать различные варианты решений.
Социальная компетенция охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой.
Ч. Вудраф считает правомерным использовать понятие «компетентность» в двух значениях: как квалифицированное умение выполнять свои профессиональные обязанности и как поведенческие паттерны, которые человек должен продемонстрировать для того, чтобы справиться с работой.
Таким образом, выделяют два самостоятельных контекста использования понятия «компетентный»:
1) круг, профессиональных задач (функциональных обязанностей), которые данный работник решает эффективно. Это контекст, ориентированный на профессиональную задачу – стандарты качества, ожидаемые результаты, демонстрируемые результаты;
2) особенности поведения работника, которое способствует эффективному решению профессиональных задач. Это контекст, ориентированный на человека.
В первом варианте задается соотношение между ожидаемым и получаемым в данный момент исполнением. На основе подобного анализа можно сделать, например, такой вывод: «Данные результаты позволяют прогнозировать, что в будущем мы будем иметь необходимый итог работы». Во втором варианте оценивается, соответствуют ли поведение человека, его личностные характеристики требуемым от данного специалиста.
Компетенции рассматривают также как системы входов, выходов и процессов:
Как вход компетенция – это потенциально существующая у человека способность к выполнению задач данного класса. Эта способность включает в себя знания, умение, отношение. Подобные компетенции могут быть врожденными или приобретаться благодаря обучению, тренингу, профессиональному опыты. При оценке степени выраженности компетенций подобного рода важным является установление порога, делающего возможным использование в практической деятельности как тех компетенций, которым данный работник был обучен, так и имеющихся у него изначально.
Как выход, компетенция – это демонстрируемое умение добиваться эффективного решения профессиональных задач. Отсюда основной проблемой является оценка не просто порогового результата, а результата лучшего, наиболее эффективного.
Как процесс, компетенция – это возможность использования знаний и умений для достижения ожидаемых результатов или поставленных целей. Процесс связывает вход и выход.
Таким образом, если компетенция – это практическое умение в действии, то в качестве рабочего определения понятия компетентность можно использовать следующее: это адекватное поведение, позволяющее достичь требуемых результатов при решении профессиональных задач. Компетентность в данном случае рассматривается как процесс, на который влияют имеющиеся знания, умения и навыки, но который оценивается, прежде всего, на основе анализа демонстрируемого работниками актуального поведения и полученных ими результатов.
Когда речь идет об оценке персонала, важным является определение контекста оценки:
Компетентность с точки зрения поиска и отбора кадров задает контекст оценки скорее результативности труда, чем его содержания. Поэтому на основе критерия результативности нужно построить модель специалиста, обладающего требуемыми для достижения данного результата компетенциями
Компетентность с точки зрения развития человеческих ресурсов подразумевает контекст разработки модели будущего специалиста на основе требований к его компетенциям, которые только будут востребованы в данной организации. Это напрямую связано с необходимостью выявления как организационных, так и индивидуальных потребностей в профессиональном развитии.
Компетентность с точки зрения результативности задает контекст оценки и улучшения показателей производительности через согласование реализуемых в процессе актуальной деятельности целей и выявленных новых потребностей организации (конкретного работника). А значит, оценка результативности требует не только измерений результатов труда (выходов), но и оценки стиля поведения (каким образом были достигнуты такие результаты, как работник реализовал себя в данной профессиональной роли). Лишь подобная комплексная оценка может помочь в составлении рекомендаций по изменению поведения данного человека с целью получения лучших результатов, то есть позволит начать процесс реального управления поведением персонала.
Развитие концепции компетентности с точки зрения стимулирования труда - одно из самых последних достижений в практике управления. Целью данного метода является построение профессионально-квалификационных моделей специалистов, в которых оплата труда напрямую связывается с уровнем развития у работников компетенции.