Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Профессиональный отбор персонала /Под ред. И.А.Волошиной и В.Л.Шкаликова. М., 2001.
Пряжников Н.С., Психологический смысл труда. Москва-Воронеж, МГСУ, 1997
Формы и методы оценки профессиональной компетенции
Большинство методов, используемых в оценке компетенции, изначально разрабатывались в целях психологического консультирования: тесты, опросники, интервью, беседы, наблюдения. Другие методы (деловые игры, метод мозгового штурма, тренинги) пришли в профориентацию из организационного консультирования. Из методик, которые создавались в целях профориентации, необходимо упомянуть метод профессиональных проб и системный анализ профессиональной деятельности.
Тесты и опросники относятся к формализованным методам, особенность которых – жестко регламентированная процедура проведения и обработки (точное соблюдение инструкций и предъявления стимульного материала, невмешательство в деятельность испытуемого, четкие нормы). Формализованные методики дают возможность оперативно собрать информацию, необходимую для профотбора, и сравнить результаты нескольких кандидатов.
Наблюдение и интервью относятся к малоформализованным методам, которые, несмотря на кажущуюся простоту, являются более сложными и трудоемкими. Малоформализованные методы могут дать очень ценные сведения об испытуемом, если специалист по работе с персоналом имеет необходимый профессиональный опыт и профессионально важные качества (интуиция, наблюдательность, аналитические способности и т.д.) Обе группы методов дополняют друг друга, гармонично сочетаясь в полноценной профдиагностике.
Существует множество факторов, которые невозможно выявить никакими тестами. Поэтому в таком ответственном деле, как оценка персонала, нельзя полагаться только на формальные процедуры, будь то тестирование или анализ документов. Автор учения о стрессе Г.Селье, серьезно занимавшийся теорией и практикой профотбора, так описывает ход своих мыслей в беседе с кандидатом:
Знакомство. Важно выражение лица, но нередко одного выражения лица бывает явно недостаточно, чтобы судить о человеке.
Беседа начинается с безобидной шутки или предложения «закурить». Особое внимание Селье обращает на руки, но и здесь первое впечатление может быть ошибочным (тем более, что претендент обычно нервничает и его руки не всегда выражают его истинное состояние.
Претенденту задаются несколько общих вопросов (о семейном положении, образовании, опыте работы и т.д.) При знакомстве с документами претендента важно отметить, где он учился, где и с кем работал.
Очень информативен ответ на вопрос: «Почему вы хотите работать именно здесь?» Селье отмечает, что не может рационально объяснить свои реакции на все возможные ответы он не может, но остро реагирует на фальшь. «Беседуя с претендентом на технические, административные и другие вспомогательные должности, я в гораздо большей степени руководствуюсь своими личными соображениями, чем документами или результатами тестов, хотя, разумеется, машинистка должны уметь печатать, а счетовод считать», - говорит психолог.
Для того чтобы выбрать оптимальные средства профдиагностики, специалист по работе с персоналом должен иметь не только представление об особенностях их использования, но и возможность наблюдения за работой людей более опытных. Практика показывает, что выбор форм и методов профотбора очень индивидуален. В начале работы профконсультанты, как и большинство практических психологов, стремятся освоить как можно больше методик. По мере их профессионального роста количество используемых методов ограничивается до излюбленных трех-пяти в зависимости от задач отбора.
Чаще всего отбор приходится делать в сжатые сроки. Поэтому целесообразно выстроить стратегию работы таким образом, чтобы на его начальных этапах происходил отсев кандидатов, не отвечающим требованиям работодателя. Анализ биографический данных и собеседование проводятся в самом начале процедуры оценки компетенции. Таким образом, только самые вероятные кандидаты дойдут до самых сложных и трудоемких методов, завершающих процедуру. Тестирование, экспертный опрос, системный анализ профессиональной деятельности в некоторых случаях могут оказаться избыточными.
Рассмотрим некоторые из перечисленных методов подробнее.
Анализ биографических и автобиографических материалов помогает выявить причины профессиональных успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод является косвенным, поэтому может быть применен только наряду с другими методами.
В процессе оценки кандидатов необходимо внимательно изучить информацию, представленную кандидатом (резюме, анкета «Сведения о кандидате», в случае необходимости – медицинское заключение). Обычно первое знакомство с кандидатом проходит заочно, с помощью резюме. Существуют стандартные требование к резюме, с которыми кандидаты обычно хорошо знакомы. Но специалист по работе с персоналом может предложить свою форму резюме. Поэтому рассмотрим его обязательные компоненты и общие требования:
1. Фамилия, имя и отчество пишутся по центру вверху крупными буквами (шрифт №18-20).
2. Контактная информация: средства связи, по которым можно быстро и оперативно связаться с соискателем.
3. Цель: должность или работа, на которую вы претендуете.
4. Образование: учебные заведения, курсы повышения квалификации, семинары, стажировки, расположенные в обратном хронологическом порядке или по значимости.
5. Опыт работы: период занятости (месяц, год), название и статус организации, должность и круг ваших обязанностей, результаты и достижения.
6. Дополнительная информация: знание языков, наличие водительских прав, дополнительные знания и умения, которые окажутся важными для будущей работы.
7. Личные данные. Краткое описание любимых занятий, интересов, а также личностных и деловых качеств.
При анализе резюме следует обратить внимание на расплывчатые формулировки. Специалиста по подбору персонала должно насторожить обилие малозначительных и не имеющих отношения к искомому месту работы курсов, семинаров, тренингов; детализация должностных обязанностей.
Более подробной формой письменной самопрезентации является CV (curriculum vitai). CV чаще используется в академических и научных кругах. Объем СV зависит от опыта и достижений кандидата и может достигать 4-5 страниц.
При анализе CV следует обратить особое внимание на следующие моменты:
1. Сфера профессиональных интересов.
2. Образование (название учебного заведения, место, специализацию, наличие степени, тему и дату защиты диссертации, имя научного руководителя).
3. Опыт работы, в том числе преподавательский и исследовательский, профессиональные достижения, титулы и награды.
4. Публикации по категориям – книги, журналы, газеты.
5. Гранты и целевые программы – название программы, организация-заказчик, сроки проведения, роль кандидата и результаты.
6. Участие в конференциях – название конференции, место и время проведения, роль кандидата и результаты.
7. Участие в тренингах и семинарах (названия, место и сроки проведения, наличие сертификатов).
8. Рекомендации (имя, должность и место работы, контактные телефоны).
В крупных компаниях иногда используется особая анкета – Application Form, содержащая как закрытые (имеющие несколько вариантов ответов) вопросы, так и открытые. Электронные варианты подобных анкет можно найти на сайтах крупных компаний. Автоматизированная система проверки отсеивает одних кандидатов, а другим посылает приглашения на следующий этап отбора.
При анализе информации такого рода специалисты по подбору персонала должны обращать внимание на следующие моменты:
1. Академические знания. Здесь имеет значение не только сам факт наличия диплома о высшем образовании, но и репутация учебного заведения.
2. Высокий интеллектуальный уровень. Его составляющие – аналитико-синтетические мышление, креативность, критичность, системность.
3. Профессиональная мотивация (стремление к успеху, потребность в самореализации и саморазвитии).
4. Ответственность.
5. Продуктивность.
6. Гибкость поведения.
7. Коммуникативные навыки и умение работать в команде.
Типовая анкета «Сведения о кандидате» должна включать следующие разделы:
• фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес;
• образование;
• рабочий опыт;
• предыдущие места работы, причины увольнения;
• дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время);
• рекомендации (Ф.И.О., адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).
Эта форма, с одной стороны, помогает кандидату полностью раскрыть свой профессиональный потенциал, с другой, позволяет специалисту по отбору подготовиться к проведению полноценного интервью с кандидатом.
Качественно проведенный анализ анкетных данных станет основой для успешного собеседования, потому что позволит сформулировать точные и уместные вопросы. Иногда первый этап знакомства с кандидатом становится и последним.
Чаще всего биографический метод применяется при изучении высших, творческих профессий, так как он позволяет разобраться в том, что не поддается наблюдению и эксперименту. Наиболее полно этот метод использовался Гейменсом для исследования психологии таланта великих музыкантов, художников, писателей, артистов, ученых. В нашей стране такие исследования были проведены Б.М. Тепловым и П.К. Якобсоном.
Разновидность этого метода – “зондирующая анкета”, которая помогает вычленить некоторые важные личностные характеристики еще до встречи с кандидатом. Системный анализ этой информации дает достаточно точное представление о личности кандидата благодаря психологическому подтексту большинства вопросов. Приведем пример зондирующей анкеты с комментариями.