Отечественный опыт в области психологии труда
Началом научного этапа профотбора считают конец XIX века, когда английский ученый Ф.Гальтон провел массовое обследование 10 тысяч посетителей Лондонской международной выставки по семнадцати антропометрическим, медицинским и психологическим показателям. Полученные данные показали, насколько велики различия между людьми даже одного возраста.
В начале XX века немецкий психолог Г.Мюнстерберг впервые стал разрабатывать и использовать психологические тесты для оценки профессиональных способностей человека, развернув широкомасштабные исследования в области профессионального отбора. Мюнстерберг выделял три основные проблемы:
1) выбор подходящих людей с помощью профотбора и профконсультации;
2) достижение наивысшей производительности труда;
3) достижение желаемых психологических эффектов.
Проблему профотбора научно обосновал американский ученый Ф.Парсонс, выдвинув в 1908 году следующие принципы:
а) человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, оптимально подходит к единственной профессии;
б) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;
в) профессиональный выбор является сознательным процессом, в котором сам человек или профконсультант определяет комплекс психологических или физиологических качеств и соотносит их с требованиями профессий.
Среди характеристик профессионального выбора Ф. Парсонс выделял, прежде всего, осознанность (сознательность) и рациональность, которую он понимал как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях.
В русле именно этой теории был накоплен и проанализирован обширный профессиографический материал, разработаны классификации профессий, принципы и схемы проведения профессионального отбора и подбора в целях выявления степени соответствия человека требованиям профессии.
Но кардинальные изменения в системе подбора произошли только в 20-е годы XX века, когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации труда. Тейлор считал главной задачей «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». В основе концепции Тейлора лежала мысль о том, что управление людьми – ключевой вопрос организации труда и повышения его производительности. Особое внимание Тейлор уделял созданию системы поиска и отбора персонала, а также оценке профессиональной компетенции руководителя. Выделяют четыре основных принципа системы Тейлора:
1) обобщение и классификация умений и навыков всего персонала;
2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков;
3) продуманная система поощрений сотрудников;
4) разделение труда и ответственности между рабочими и управляющими.
Тейлор считал, что человек на производстве должен попадать в предельно структурированную среду с четкими требованиями, строгой иерархией и жестким разделением труда. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя неукоснительного соблюдения технологии, можно создать оптимальный режим работы и производительности труда. Несмотря на то, что В.И.Ленин отзывался о системе Тейлора как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», он считал, что необходимо «использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить производительность труда нельзя».
США, Германия, Франция на основе системы Тейлора разработали собственные системы подбора кадров. Рациональный подход до сих пор широко применяется в современном управлении, особенно в конвейерных технологиях.
На основе концепции «научного менеджмента» Ф.Тейлора была разработана социологическая теория научной организации труда М.Вебера, административная теория А.Файоля и синтетическая концепция управления Л.Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф.Урвика. Эти подходы принято называть классическими.
Социологическая концепция бюрократии М.Вебера, развивая идеи Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на получение максимальной прибыли. В основу теории Вебера легли следующие положения:
1) организация свободна в выборе средств достижения своих целей;
2) индивиды должны быть взаимозаменяемы;
3) труд в организации является основой существования индивида;
4) поведение индивида определено четкой и однозначной схемой.
В административной концепции А. Файоля выделяются «14 максим», которым должен следовать предприниматель, например, разделение труда, принцип единоначалия, приоритет общих интересов над частными, стабильность штатного расписания.
Классическая школа приобрела завершенность благодаря концепции управления Л.Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф.Урвика, которые предложили три принципа организации производства: специализация, контроль и единоначалие. Но если Тейлор основное внимание уделял достижению поставленной цели благодаря эффективной организации работы, то в последующих моделях организации труда, которые стали называть «бюрократическими», в центре внимания оказались усилия, затраченные администрацией на поддержание функционирования организации.
В 30-е годы в связи с обострением социально-экономических противоречий бюрократические модели как формы рациональной организации труда стали все чаще подвергаться критике. На первое место выходят психологические факторы трудовой деятельности. В противовес рационалистическому подходу возникает концепция «человеческих отношений».
Начало концепции человеческих отношений положили знаменитые Хоторнские эксперименты Э.Мейо, проведенные в 1927-1932 гг. В ходе этих экспериментов изучались различные факторы производительности труда. Эксперименты показали, что объективные факторы организации труда (например, освещенность) не играют решающей роли в производительности труда. Исследователи неожиданно для рабочих улучшали условия их труда – устраивали дополнительные перерывы в работе, второй завтрак за счет компании, сокращали рабочий день. Производительность труда увеличивалась. Но когда эти льготы отменили, производительность труда не упала. Когда рабочих спрашивали, почему они продолжают работать лучше, хотя условия ухудшились, они отвечали: «Ведь вы так заботились о нас». Была выдвинута гипотеза, что на производительность труда влияют методы руководства и стиль взаимоотношений. В поздних экспериментах Мейо подтвердилось его предположение о том, что социальное поведение людей – всего лишь функция разных групповых норм.
Интересно, что ранее и Ф.Тейлор обратил внимание на этот феномен групповой работы. Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться групповым нормам. Таким образом, было обнаружено возможное отрицательное влияние группы на производительность труда.
На фоне благоприятного экономического положения США и Западной Европы в 50-60 гг. возникает концепция «гуманистического вызова». Она характеризуется преувеличенным вниманием к социально-психологическим фактором и недооценкой значения структуры объективных факторов (структура, содержание, организация и условия работы, льготы, оплата труда и т.д.). Проблемы трудовой мотивации вызывают огромный интерес ученых и практиков: практически одновременно на Западе возникает несколько теорий мотивации. Поскольку вопрос профессиональной мотивации является ключевым вопросом эффективности работы персонала, рассмотрим важнейшие из них.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
В середине XX века в мировой психологии возникает новое направление – гуманистическая психология. Ведущий представитель этого направления А. Маслоу, основываясь на принципах Э. Мейо, предложил восходящий принцип потребностей:
- физиологические потребности (питание, сон, сексуальные потребности);
- экзистенциальные потребности (чувство безопасности);
- социальные потребности (привязанность, принадлежность к определенной социальной или профессиональной группе);
- потребность в уважении (служебный рост, уважение, успех, статус);
- духовные потребности
Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.
По Маслоу, потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, чувство голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.
Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.
Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.
Пирамида Маслоу даже на первый взгляд далеко не безупречна: из иерерхической модели мотивации следует, что высшие потребности могут актуализироваться лишь по мере удовлетворения низших, базовых. А это вовсе не бесспорно. Ведь именно человек способен ради высших целей пойти на многие лишения, пренебречь безопасностью ради любви, поделиться с ближним последним куском хлеба, отдать жизнь за свои убеждения. Осознав уязвимость своей модели, Маслоу в своих поздних работах ее радикально пересмотрел, разделив потребности на два класса – Д-потребности (дифицитарные, или насыщаемые) и Б-потребности (бытийные, ненасыщаемые) сведя проблему мотивации к вопросу, поставленному средневековыми богословами и заостренному в XX веке Э.Фроммом – «иметь или быть».
Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга
Близка к теории А.Маслоу классификация профессиональных потребностей Херцберга. Его мотивационно-гигиеническая модель, оказавшая влияние на концепцию развития организации, была создана на основе данных интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, взятыми на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Людей просили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Херцберг пришел к выводу, что на удовлетворенность работой влияют следующие факторы: