Заработная плата – форма материального вознаграждения за труд; часть национального дохода, поступающая в распоряжение трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Основные принципы оплаты труда:
1. принцип учёта количества труда;
2. принцип учёта сложности труда;
3. принцип учёта условий труда;
4. районное регулирование заработной платы;
5. принцип опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы.
В Республике Беларусь вопросы оплаты труда регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, декретами Президента Республики Беларусь, постановлениями Совета министров Республики Беларусь, коллективным и трудовым договорами.
Функции оплаты труда:
1. воспроизводственная функция;
2. стимулирующая функция;
3. компенсационная функция.
В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объёмом произведённой продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объёма выполненных работ или услуг.
Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую и премиальную.
Простая повременная предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при подённой – дневной ставки на число отработанных смен (дней), при помесячной – работнику устанавливается твёрдый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется, главным образом, уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.
Повременно-премиальная система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий, скажем, за выполнение установленного объёма работы в срок и с высоким качеством и др. Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям выплачивается премия в размере 20 – 40% к тарифной ставке. Применение данной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.
Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объём изготовленной продукции. Расценка представляет собой произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например, рублей/час и час/шт. Эффективность применения всех сдельных систем зависит, прежде всего, от качества норм труда и точности учёта их выполнения.
Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объёма произведённой продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя для повышения качества продукции, экономного расходования ограниченных производственных ресурсов, на достижение высоких коллективных результатов труда и т.п. Поэтому её применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.
Косвенная сдельная система применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, труд которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т.п.
Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой тарифной оплаты дополнительно включаются премии в размере 20 – 60% к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх неё – по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.
Аккордная (бригадная) система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращении срока выполнения работ и др. При данной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объём работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, к примеру, слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов; она эффективно применяется в строительстве, на автотранспорте, угольной и других отраслях.
27. Построение работ и организация труда в фирме
В задачи управления персоналом входит не только обеспечение фирмы работниками, но и эффективное использование их труда, а значит, умение планировать и распределять трудовые обязанности. Речь идёт о построении работ в фирме.
Построение работ представляет собой деятельность по анализу содержания работы и формулированию квалификационных требований к работникам.
Анализ содержания работы предполагает описание действий, которые должны быть выполнены в её рамках. Такое описание содержит ответы на следующие вопросы:
- из каких операций состоит исполняемая работа;
- какое оборудование используется для выполнения данной работы;
- какой продукт / услуга производится в результате выполнения работы;
- какие функциональные и технологические связи существуют между данной работой и другими.
На основе анализа содержания работы формулируются квалификационные требования к работникам, описывающие необходимые для её выполнения качества. К ним могут относиться трудовые навыки, способности, образование, опыт, здоровье и другие характеристики индивида. Список требуемых качеств работника зависит от профиля и условий фирмы.
Конечной целью этой деятельности является разработка квалификационных характеристик рабочих мест (их формирование) и установление функциональных и технологических связей между ними.
В целом построение работ лежит в основе целого ряда функциональных задач службы управления персоналом, так как задаёт параметры деятельности по подбору, обучению, продвижению и вознаграждению работников. В этой связи построение работ является общим основанием политики фирмы по управлению персоналом и относится к структурным направлениям её деятельности.
К предпосылкам, определяющим построение работ в фирме, относятся разделение труда и профессионально-квалификационный состав работников.
Разделение труда (специализация) – распределение труда между работниками в процессе производства. Оно имеет место как на уровне мирового хозяйства в целом, так и отдельной фирмы. Различают вертикальное разделение труда, образующее иерархию управленческих уровней и делящее работников на руководителей и исполнителей, и горизонтальное разделение труда, которое обусловливает существование разнообразных профессий.
Ещё одной предпосылкой построения работ и организации труда в фирме является профессионально-квалификационная структура её работников. Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определённой специальности.
Профессия – это устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, образующая круг обязанностей работника. Перечень имеющихся в нашей стране профессий можно найти в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который предусматривает два квалификационных признака: уровень образования и стаж работы в должностях определённого профиля. Этот справочник содержит более пяти с половиной тысяч наименований профессий рабочих и около двух тысяч наименований должностей служащих.