Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы.
Дифференциация руководителей на линейных и функциональных связана с разделением управленческого труда. Линейные руководители выполняют функции непосредственного руководства коллективами подчинённых работников на своём уровне иерархии. Руководители функциональных служб (или функциональные руководители) осуществляют непосредственное руководство подчинённым им коллективом работников функционального подразделения; методическое руководство выполнением определённой специальной функции управления.
Деление на руководителей высшего, среднего и низового звеньев обусловлено уровнем иерархии в системе управления. Широта их функциональных обязанностей зависит от этого уровня. Диапазон обязанностей широк и колеблется от общего руководства предприятием (директор) до руководства первичным трудовым коллективом, например, бригадой рабочих.
Вторая группа – непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Это – работники принадлежащих предприятию медицинских, детских дошкольных, культурно-просветительных учреждений, подразделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства, капитального ремонта зданий и сооружений предприятия.
9. Система упр. персоналом: понятие, задачи, содержательная стр-ра
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причём целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия.
Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Задачами системы управления персоналом являются:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации;
- полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения;
- повышение эффективности управления персоналом.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих её работ или её основными элементами. Содержательную структуру системы управления персоналом составляют:
- определение потребности в кадрах с учётом стратегии развития предприятия, объёма производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование деловой карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надёжную социальную защиту работника.
10. Принципы и методы системы управления персоналом
В качестве базы для построения системы управления персоналом организации используются принципы, т.е. правила, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом организации:
1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: обусловленность функций управления персоналом целями производства; первичность функций управления персоналом; прогрессивность; перспективность; комплексность; оперативность; оптимальность; простота; научность; иерархичность; согласованность; комфортность и т.п.
2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: концентрация; специализация; параллельность; адаптивность; преемственность; непрерывность; прямоточность.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих её компонентов: функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой, с внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.
Экспертно-аналитический метод основан на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом к этому процессу.
Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выработать такой вариант построения системы управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
11. Эффективность системы управления персоналом
Вопрос об эффективности фирмы, как правило, связывают с её способностью достигать поставленных целей. Причём сегодня общепризнанным положением теории и практики управления является ориентация фирмы не только на экономические цели и, следовательно, на экономическую эффективность, но и на социальные цели и социальную эффективность. В этой связи можно говорить как об экономической эффективности системы управления персоналом, так и о его социальной эффективности. В общем виде экономическая эффективность управления персоналом реализуется, как максимизация производительности труда персонала и минимизация затрат на него. Социальная эффективность – как учёт и удовлетворение интересов и потребностей работников.
Как экономическая, так и социальная эффективность управления персоналом зависят от многих факторов и не могут быть сведены к одному показателю. Кроме того, экономическая и социальная эффективность дополняют друг друга и в то же время конкурируют между собой, а их достижение базируется на балансе интересов.
Экономическая эффективность управления персоналом. Традиционный подход к экономической эффективности в сфере управления персоналом анализирует соотношение результатов труда персонала и затрат на персонал.
Результаты труда персонала могут характеризоваться объёмом выпуска продукции (услуг), добавленной стоимостью, прибылью и другими показателями. Три основных фактора, влияющих на достижение результатов труда:
1)способности работников к результативной работе (сюда относятся такие характеристики, как образование, подготовка, опыт работы и т.п.); 2) мотивирующая ситуация, определяющая стремление к работе; 3)условия труда (технология, организация и координация процесса работы).
Затраты на персонал (вторая составляющая экономической эффективности) включают:
1) затраты на заработную плату и премии; 2) социальные расходы фирмы, осуществляемые как на основании законов, тарифных договоров, так и по собственной инициативе; 3) затраты, не связанные с денежными стимулами (например, на мероприятия по гуманизации труда, повышению квалификации); 4) затраты на работу с персоналом.
К факторам, влияющим на затраты по персоналу, необходимо отнести изменения тарифных договоров или социального законодательства, в результате которых меняется минимально допустимый уровень заработной платы, расходы на социальные нужды и т.п.