♦ для одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах и сложности оценки индивидуального вклада в общий результат.
При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из предположений:
♦ большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения общих целей, находящихся за пределами их личных интересов;
♦ каждый человек уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку в данной ситуации;
♦ люди достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, даже если команда ясно не представляет себе, к чему она стремится;
♦ взаимодополненность, способности членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;
256 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
♦ для координации усилий многих людей необходима осмысленная коммуникация между членами группы. Неординарные цели должны формулироваться так, чтобы энергия команды конструктивно направлялась на их достижение, для чего требуется новый тип руководства и постоянное освоение новых умений и навыков всеми членами команды;
♦ процесс образования команд предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив деятельности, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.
Если функциональная роль социальной политики состоит в том, чтобы сформировать для воспроизводства и поддержания человека достойные условия его жизнедеятельности, то роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социатьной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности. Если социальная политика выступает необходимым условием для реализации человеком присущих ему и необходимых организации его способностей, то кадровой политике отводится роль стратегии их востребованности и рационального использования для достижения ее целей.
Социальная политика, не направленная на создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека, негативным образом сказывается и на отношении человека к самой организации. При узком поле совпадения интересов организации и человека социальные отношения, внутренняя жизнь организации не становятся тем социальным потенциалом, которой может давать сииергетический эффект и превращаться в социальный капитал.
Социальный капитал можно рассматривать как характеристику сложившихся в организации социальных, межличностных, нравственных отношений, культуры взаимоотношений, системы корпоративных ценностей [86, 99, 127, 143].
Примечательна сама статистика (по оценкам Всемирного банка, 1994) роли («статуса», «ценности») человеческих ресурсов в структуре национального богатства в зависимости от развития промыт-ленных технологий:
♦ США: человеческий капитал (накопленный профопыт) оценивается в 76%; 19% составляет физический (материальный) капитал и только 5% — природные факторы;
9.5. Профессионально важные качества: контексты опенок 257
♦ Западная Европа: 74, 23, 2 % соответственно;
♦ Россия: 50, 10, 40 % соответственно.
Нельзя обойти вниманием и вопрос факторов гуманизации социальных отношений в организации: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.
Человеческие ресурсы (человеческий капитал) — качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.) [86, 99, 107, 127, 143].
Становление системного подхода вызвало революционные изменения в понимании самих принципов управления организацией; в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, в корне отличающейся от прежних оценок человека труда и его ПВК.
Управление человеческими ресурсами — целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.
Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций. В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели [127].
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доминирующая в то время доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий. Он всего
9 Зак. ] 109
258 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
лишь помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам {контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации. Но его реальная деятельность есть оформление производственных и социально-психологических процессов, протекающих в организации.
3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.
Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем.
1. Управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест (выделено нами. —; В. Т.).
2. Стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной.
3. Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента.
4. Происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом (выделено нами. — В. Т.), с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные.
5. Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал (выделено нами. — В. Т.), в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда.
9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 259
6. Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации).
7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя (выделено нами. — В. Т.), исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем.
Очевидно, что те или иные формулировки могут лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции в кадровой и организационной культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях:
1) хорошо развитой системе адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры);
2) оплате труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;
3) поддержке высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
4) существовании практики делегирования полномочий подчиненным;
5) развитой системе организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.