♦ специальная компетентность — высокий уровень владения профессиональной деятельностью, способность проектировать свое профессиональное развитие;
♦ социальная компетентность — владение приемами профессионального общения, сотрудничества, позволяющими успешно выполнять совместную деятельность, ответственность за результаты своего профессионального труда;
♦ личностная компетентность — владение приемами самовыражения и саморазвития, средствами противодействия профессиональной деформации личности;
♦ индивидуальная компетентность — владение приемами самореализации и развития личности в рамках профессии, умение рационально организовать свой труд — без перегрузок, хронической усталости, возрастного снижения продуктивности [88, с. 34-35].
Структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяются спецификой труда. В профессиях типа «человек-человек» особое значение приобретает подсистема психологической компетентности, обеспечивающая эффективное взаимодействие в субъект-субъектных отношениях. Психологическую компетентность понимают как систему знаний о человеке как индивиде, субъекте, личности и индивидуальности, включенном в межличностное взаимодействие, которая обеспечивает его эффективность. В свою очередь в психологической компетентности различают несколько подсистем:
278 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
♦ социально-перцептивную (знание людей в силу наблюдательности и проницательности);
♦ социально-психологическую (знание закономерностей поведения и деятельности человека, включенного в социальную группу);
♦ аутопсихологичёскую (самопознание, самооценка, самоконтроль эмоций, состояний, работоспособности, поведения, а также самоэффективность);
♦ коммуникативную (знание стратегий и методов эффективного общения);
♦ психолого-педагогическую (знание методов осуществления влияния).
При акмеологическом подходе профессионализм понимается не только как условие достижения высоких профессиональных результатов, но и в широком смысле — как успешность реализации человека в жизни; профессионализм понимается как своеобразие психологической организации личности, в том числе как отношение человека к труду и состоянию своих профессионально важных качеств. Поэтому можно различить две стороны профессионализма: состояние мо-тивационной сферы человека (мотивы, смыслы, цели, удовлетворенность трудом) и состояние операционной сферы (приемы, средства деятельности, способности, знания, умения, навыки) [88, с. 39-41]. Интеграция вышеуказанных составляющих выражается в понятии «модель специалиста».
В модели специалиста отражаются объем и структура профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений человека, в совокупности характеризующих его как члена общества. Различают модель специалиста и модели подготовки специалиста, модели начинающего, опытного и успешного специалиста. Модель специалиста может включать следующие компоненты:
♦ профессиограмму (описание психологических требований профессии к деятельности и личности человека);
♦ профессионально-должностные требования (описание конкретного содержания деятельности специалиста, его профессиональных задач в условиях конкретной должности — на данном рабочем месте);
♦ квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды) [88, с. 20-22].
9.9. Парадигмы психологии труда 279
9.9. Парадигмы психологии труда1
В конце XXв. доминировали устойчивые тенденции локализации во времени и в пространстве различных оценок человека в зависимости от его принадлежности к социальной группе, особенностей организации (предприятия, фирмы). Заметно изменяются установки и парадигмы: от оценки реальной деятельности субъекта — к оценке потенциала человека, от вероятной оценки результативности труда в целом к успешности на конкретном рабочем месте в определенный период времени, от оценки профессиональной пригодности человека к профессии в целом — к оценке его профессиональной успешности в широком социальном смысле.
Происходит переход от абсолютной и окончательной оценки к относительной (феномены индивидуального стиля деятельности, психологической ниши и т. д. [62, 64, 72, 92, 123]); от объективированной и формализованной оценки человека только как индивида и субъекта (на основе строгих и однозначных формальных критериев и нормативов) — к субъективной оценке человека человеком, т. е. — его партнерами по совместной деятельности. Постепенно и параллельно происходит переход от парадигмы оценок исключительно эффективности труда человека как индивида за ограниченный и формально контролируемый период времени работы на конкретном рабочем месте к парадигмам, сопряженным с множеством контекстов отношения человека к труду, его результатам, межличностных взаимодействий со-субъектов совместной деятельности, межличностного восприятия, отношения и пр. [63, 113].
Шаг за шагом происходит переход к оценкам ПВК как более сложным психологическим образованиям — от «элементарных», «комплексных» и «интегральных» ПВК к пониманию ПВК как формируемых в самой деятельности и в высшей степени специфичных функциональных систем [16, 21, 127, 141 и др.] и, следовательно, более регулируемым как посредством изменения технических средств организации труда, организации коммуникаций, так и посредством изменения мотивации, обучения, развития человека в целом как личности (сен-зитивности, эмпатии, аутопсихологической компетентности и пр.).
Данный раздел предназначен специально для тех читателей, кто считает необходимым для себя дальнейшее углубление своих знаний по специальности, для тех, кто уже готов к проблемному изложению знаний по дисциплине, для тех, кто догадывается, что наука — это постоянно развивающаяся система по правилу «тезис — антитезис — синтез».
280 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
В целом постоянно расширяется диапазон и многозначность оценок субъекта труда и соответственно все чаще можно говорить о локальности любых оценок и прогноза его ограничений. Например, аттестация персонала — это уже не абсолютная и безусловная оценка труда человека за определенный период времени, а инструмент управления человеческими ресурсами: специфическая обратная связь, позволяющая узнать работнику мнение руководителей о его работе, это основание для принятия разных решений — обучения, переобучения, выдвижения в резерв, изменения категории. Постепенно расширяются возможности эффективного использования потенциала отдельного субъекта за счет потенциалов его партнеров, контактной социальной группы при совместной деятельности людей (феномены «управленческой команды», «проектной группы» и т. п.). Следовательно, имеет место не только дальнейшее разделение труда, но и использование новых, порождаемых им же ресурсов — за счет гибкости перераспределения трудовых функций «здесь и сейчас» в зависимости от совокупности условий, задач, индивидуальных особенностей субъектов совместной деятельности и порождаемых ею социально-групповых эффектов.
В этих процессах отражается поэтапное преодоление доминирующей первоначально скрытой научной парадигмы «изоморфизма пространства деятельности субъекта» — предположения о физической и психологической равномерности рабочего пространства, об инвариантности качеств человека как субъекта труда. Совокупность социально-психологических феноменов совместной деятельности и индивидуальных особенностей субъектов создают, скорее, противоположные условия — неравномерность и даже дискретность пространства трудовой деятельности, вариативность функциональных состояний и потенций человека труда [123]. Из такой постановки вопроса следует цепочка следствий — о неиспользованных ресурсах оптимальной организации операций, действий, деятельности людей в целом.
Если первоначально в «научном управлении» трудом именно требования совместной профессиональной деятельности порождали необходимость жесткой оценки актуального «вклада» каждого ее со-субъекта, то позже сам факт очевидности разделения действий людей в их труде стал определять новые потенциальные возможности объединения. Это стало возможным благодаря комбинации компонентов их деятельности, сочетанию актуальных и даже потенциальных индивидуальных возможностей каждого из со-субъектов, их ПВК — за счет улучшения оперативного и стратегического управления взаи-
9.9. Парадигмы психологии труда 281
модействнями людей (ротация, обучение, формирование временных групп и др.).
Постоянно расширяется «интерфейс» в системе «человек-техника» — как становление и развитие новых звеньев опосредствования, новых возможностей согласования индивидуальности субъекта и особенностей техники и технологий (от элементарной регуляции высоты рабочего кресла до изменения дизайна компьютерной «мышки» для леворуких и формы панели с клавиатурой, от нормирования труда исполнителя до побуждения работника к составлению долгосрочных планов их профессионального и творческого развития).
Понятно, что на данном этапе «диалектической спирали» оценок профессиональной пригодности человека и ПВК субъекта труда вновь становятся актуальными вопросы критериев оценок, градации математической шкалы, используемой для этих оценок, динамики показателей и др. Один из них — «субъективность восприятия ПВК партнеров». Закономерности восприятия друг друга субъектами совместной деятельности, регистрируемые в цикле независимых исследований, дают серьезный повод обратить внимание на важный исторический аспект изменения самого содержания проблемы профессионально важных качеств (ПВК). Первоначально логика развития общественного производства и отражающая ее логика науки определялась жесткой объектной, предметной детерминированностью ПВК субъектов. В соответствии с разделением производственных процессов более или менее жестко выделялись типовые трудовые посты и отдельные рабочие места, на которых совокупность требований труда к субъекту предопределяла выделение ключевых или необходимых ПВК. Эти требования часто экстраполировались и на профессию в целом.