В конце XXв. особенности становления и развития организаций несколько изменились: увеличилось число малых предприятий, ускорился процесс смены стадий развития, мера интеграции трудовых функций на многих рабочих местах; прогрессивно возрастает роль информационных технологий в производстве и изменении содержания самого труда, управленческих команд и других коллективных процессов в организации и управлении трудом. Таким образом, множество технологических функций общественного производства все более опосредуется межличностными отношениями субъектов даже в системах «субъект-объект». Характер деятельности отдельного субъекта все более зависит от особенности интеграции его индивидуальной деятельности в совместном труде с другими людьми, где субъектив-
282 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
ность восприятия его социальной активности и роли в коллективе становится все более весомой.
Следовательно, уже не только объектно-предметная заданность ПВК, но их индивидуально-своеобразное восприятие каждым из взаимодействующих субъектов становится все более важным фактором для конечного результата труда. Парадоксально, но восприятие субъектами ПВК своих партнеров становится едва ли не более значимым, чем объективное наличие этих ПВК у конкретного работника.
Совокупность полученных данных на достаточно представительных выборках подводит нас к проблеме успешного взаимодействия индивидуальностей, в которой часть ее — восприятие субъектами ПВК партнеров или в более широкой формулировке А. А. Бодалева (1982) — восприятие человека человеком.
В развитии представлений ученых и практиков о сущности профессиональной пригодности человека на протяжении минувшего столетия можно выделить несколько характерных этапов.
В начале XXстолетия исследователями выделялись «способности» (подготовленность, знания, умения, навыки). Этот научный подход соответствовал стабильным условиям труда в продолжение всей профессиональной карьеры работника, преобладанию физического и частично механизированного труда, сравнительно низкой квалификации работников, их низкому образовательному цензу, отсутствию инвестиций в образование субъекта труда. Если первоначально психологии выделяли общие, глобальные и диффузные детерминанты поведения человека, его характера, личности — от биологических до социальных (Адлер А., Выготский Л. С, Фрейд 3. и др.), то к 1930-м гг. развитие производства, потребности в надежном прогнозе поведения и успешности трудовой деятельности человека приводят к утверждению вероятностно-статистических моделей — аттитюдов, черт личности, к появлению многофакторных моделей личности и интеллекта (Спирмен К., 1927; Олпорт Г, 1937; Терстоун Л., 1941; Кеттелл Р., 1946 и др.). Их конкретизация и апробирование на практике прогноза успешности профессиональной деятельности людей приводит к выделению сим-птомокомплексов разных по своей природе качеств субъекта деятельности.
Последовательно возрастает динамичность многих социальных процессов, проявляющихся, в частности, в расширении возможностей профессиональной карьеры людей, стартующих из разных социальных ниш, возможности успешного изменения человеком специальности и даже профессии на протяжении карьеры. С середины
9.9. Парадигмы психологии труда 283
XXстолетия в психологии утверждается понятие «профессионально важные качества» (ПВК) как предписание требованиям профессии в целом или определенного трудового поста симметричного набора качеств человека, необходимых или желательных для успешного выполнения им работы, быстрого и успешного обучения. Оба ряда характеристик — объекта и субъекта принимаются как достаточно инвариантные и широкие по своему составу. В центре внимания и оценки по-прежнему остается субъект, но уже в совокупности его устойчивых и изменчивых ПВК, не всегда наличных или достаточно развитых в момент оценки (знания, умении, навыки, мотивация, саморегуляция и морально-волевые качества, когнитивные и метакогнитивные стратегии и т. п.). ПВК содержательно интерпретируются разными учеными в чрезвычайно широком диапазоне, а само понятие ПВК обнаруживает тенденцию выхода за пределы актуального состояния и профессиональной подготовленности субъекта.
Несколько позже, в 1960-1980-е гг. профессиональная пригодность начинает рассматриваться как интегральное свойство системы — системы «человек - техника - среда». Такой подход исходит из посылок возможности взаимной адаптации человека и техники в процессе трудовой деятельности; возможности некоторого изменения технологии; парадигмы «активного субъекта» («активного оператора» и т. п.), управляющего своим восприятием действительности и поведением, учитывающего свои индивидуальные особенности, формирующего свой индивидуальный стиль деятельности. При таком подходе акцент в оценке ПВК субъекта смещается на систему в целом — на взаимодействующего с техникой субъекта.
В конце 1980-х в гуманитарных науках начинает утверждаться понятие «компетентность». Возрастающая динамичность развития технологий и средств труда, трудности прогноза которых приводят к необходимости учитывать как актуальные, наличные узкофункциональные знания, умения, навыки работника, так и выходящие за пределы формализации — потенциальные знания, потенциальная обучаемость, общая и специальная эрудиция — как широкий культурный базис человека как личности, а не только лишь как индивида и субъекта труда.
С середины 1990-х гг. в зарубежную психологию вводится понятие «компетенций» (competency— MathisR. L., JacksonJ. H., 2000, и др.) — знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретных трудовых обязанностей. При данном подходе имеет место локализация, выделение и периодическая переоценка требова-
284 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
ний деятельности на каждом рабочем месте быстро развивающейся организационной структуры (по времени, пространству, трудовым функциям, характеру их распределения в группе и др.). Сущность подхода состоит в систематической экспертизе конкретного рабочего места и конкретизации ПВК, ожидаемых от кандидата на должность в данный период деятельности организации. Типичный алгоритм выделения «компетенций»: анализ основных трудовых функций («анализ должности») — описание основных действий («описание должности») — формулирование «компетенций». Последний этап предполагает выделение нечетного числа (пяти-семи) ключевых компетенций; их содержательное описание и определение возможности измерения; последующую разработку параметров оценки и шкалы оценки качества; подбор психодиагностических методик или их разработку для тестирования кандидатов на должность.
Очевидно, что при этом изменяется масштаб решаемой задачи, учитывается мнение прямых экспертов — руководителей и специати-стов, которым предстоит непосредственно тесно взаимодействовать с кандидатом на должность. Выявление компетенций, как правило, проходит оперативно, посредством «мозгового штурма», без привлечения психологов и разнообразного научного инструментария. При таком подходе заметно смещается центр оценки и изменяется временной масштаб оценки профессиональной пригодности человека.
Возрастающий динамизм изменений в технологиях деятельности, в развитии трудовых отношений субъектов, а также становящаяся все более необходимой систематическая профессиональная переподготовка персонала и даже целесообразность периодической смены круга профессиональных обязанностей людей в последней четверти XXстолетия порождают понятие «потенциал», еще далее выходящее за пределы актуальных возможностей и подготовленности человека.
С начала 1990-х гг. новое понятие очень быстро утверждается в ряде гуманитарных наук. Происходит дальнейшее смещение центра оценки профессиональной пригодности — на индивидуальность субъекта деятельности, но в другом измерении. Оцениваются, скорее, его возможности в будущем, в масштабе его жизни и профессиональной карьеры в целом. Оценке подлежит уже не столько результативность труда (любой ценой, при затратах любых ресурсов), а успешность деятельности (результативность, оптимальные психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, его социальной оценкой и многое другое); не только профессиональная состоятельность в настоящем, но и в отдаленном будущем, в целом — в масштабе жизни;
9.9. Парадигмы психологии труда 285
не узкопрагматично оценивается стоимость «рабочих рук», но в широком экзистенциальном контексте декларируется гуманистический подход к человеку как к личности с обязательным условием его развития в процессе трудовой деятельности.
И еще один аспект — устойчивое доминирование «нормативности» оценок «ординарного» субъекта деятельности. Если задуматься о высших достижениях неординарных людей, можно обратить внимание на то, что многие из них стартовали в профессию с крайне нежелательным на первый взгляд «отрицательным» симптомокомплек-сом. «Положительным» полюсом их профпригодности были лишь мотивация и еще какие-то особенности личности.
...От рождения А. Л. Чижевский обладал хилой и болезненной конституцией, что обусловило чуткую реактивность его организма на малейшие колебания внешней среды, в первую очередь — изменения погоды, и этот факт особенно заострил его внимание на роли внешних воздействий на нервную систему и физиологические отправления. Сквозь призму этого факта он воспринимал многие явления личной и общественной жизни. С годами это мироощущение приобрело для него некоторое принципиальное начало, сыгравшее свою роль в формировании его научных интересов {Голованов Л. В. Чижевский А. Л. (1897-1964) // Судьбы творцов российской науки. М., 2002. С. 305).