Как явление УР – это набор мероприятий, направленных на разрешение рассматриваемой проблемы в форме постановления, приказа в устном или письменном виде.
Модели и методы принятия решений.
Метод – это совокупность приемов, операций, мероприятий, технологий для достижения какой-либо цели или решения конкретной задачи.
Алгоритм – это набор правил, позволяющих чисто механистически решать любую, из класса однотипных, задачу.
Модель – это изображение определенного реального предмета или ситуации.
Все методы принятия решений базируются на моделях, метод может использовать несколько моделей и алгоритмов.
Неформальные методы принятия решений, основывающиеся на аналитических способностях менеджера, т.е. совокупности логических приемов и методик выбора оптимальных решений путем теоретического сравнения вариантов с учетом накопленного опыта или интуиции.
Коллективные методы принятия решений, которые реализуются с помощью группы компетентных, креативных, коммуникабельных людей, способных конструктивно мыслить. Самый распространенный это «мозговой штурм», основным условием которого является создание максимально благоприятной обстановки для свободного высказывания идей.
Количественные методы принятия решений, в основе которых лежит научно-практический подход, предлагающий выбор оптимальных решений путем обработки их на ЭВМ.
Тема № 17. Развитие группы и становление трудового коллектива
Группа – несколько предметов, людей или факторов, рассматриваемых как единое целое, в связи с наличием у них общих признаков. Люди, вступают в группы, рассчитывая удовлетворить свои потребности через членство в группе.
Таблица 3.- Виды групп
| 1. социальная | 2. номинальная | 3. организация (коллектив) | ||
| (состоит из людей, испытывающих чувство принадлежности к группе взаимодействующих друг с другом и воспринимаемых со стороны именно как членов данной группы) | (группа людей, выбранных для целей анализа по какому-то отличительному признаку) | (сознательная координация действий членов группы для достижения общих целей) | ||
| 1. малая (контактная) | 2. большая | |||
| между всеми членами группы есть непосредственные контакты | не все члены группы имеют непосредственные личные контакты друг с другом | |||
| 1. первичная | 2. вторичная | |||
| (в составе данной группы невозможно выделить другие, более мелкие: семья, звено, бригада) | (наличие мелких групп в составе данной) | |||
| 1. формальная | 2. неформальная | |||
| (официальная) существование группы оформлено решением ответственного должностного лица или управленческого органа | (неофициальная) существование группы заранее не предусмотрено и не оформлено решением должностного лица или органа | |||
| 1. референтная | 2. нереферентная | |||
| (группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать) | (группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него) | |||
Любая группа, это не просто сумма, составляющих ее лиц. Обеспечение групповых интересов и стремление к сохранности группы вызывает необходимость единообразного поведения и соблюдения групповых норм. Лица, уклоняющиеся от выполнения групповых норм, считаются нарушителями группового интереса и подвергаются давлению ради изменения поведения. Групповые нормы – неписаные правила поведения, которых придерживаются члены групп. Корпоративная культура – поведенческая характеристика группы.
Таблица 4. - Развитие внутригруппового взаимодействия работников.
| Стадия | Характеристика |
| 1. Формирования | 1. Знакомство людей друг с другом и окружающей средой |
| 2. Психологической напряженности | 2. Выяснение позиций, осторожное поведение, борьба за лидерство |
| 3. Нормализации | 3. Установление общих мнений, групповых норм и ценностей, ролевых ожиданий |
| 4. Стабильной деятельности | 4. Утверждение специфики деятельности группы и социальных ролей. Притирка взаимодействий в процессе совместной деятельности. |
Групповые мотивационные составляющие:
а. Стремление к общей цели, значимость которой для всех велика. Ощущение коллективного успеха. Чувство причастности к общему делу.
б. Стремление утвердиться в конкуренции с другими группами. Чувство гордости за коллектив. Желание принадлежать к престижным группам.
в. Чувство групповой солидарности. Стремление к коллективной безопасности в том числе психологической.
г. Совместные устремления на основе общих ценностных ориентаций: привязанность, хобби, любовь, религия и др.
д. Влечения, вызванные случайными обстоятельствами, уступки внешнему давлению, неосознанные групповые мотивы.
Этапы роста и развития организации:
1. Этап создания и начала деятельности. У руководителя – создателя есть коммерческая идея, настойчивость, ресурсы, оптимизм и вера в свое дело, умение собрать работоспособный коллектив. Он единолично управляет фирмой или имеет заместителя (друга, родственника, знакомого).
2. Этап трудноуправляемого роста. Директор не справляется с нагрузкой, но не может или не хочет делегировать полномочия (безинициативность среднего звена, его негативность к принятию полномочий).
3. Этап эффективного делегирования полномочий. Директор вынужден их делегировать, но если подчиненные к этому не готовы, то возможен кризис вследствие ослабления управляемости.
4. Этап развития горизонтальных связей. Возникают и крепнут связи между руководителями среднего звена, а директор решает особо важные задачи.
5. Этап сотрудничества. Создание работоспособной «команды» руководителей, отличающуюся высокой компетентностью и доверием друг к другу.
На каждом из этих этапов меняется организационная структура, распределение полномочий, стили и методы управления, корпоративная культура.
Характеристики полноценного коллектива:
1. Эффективен в отношении своей деятельности;
2. Отличается высоким уровнем корпоративной культуры;
3. Использует скоординированную систему формализованных процедур решения часто повторяющихся задач;
4. Имеет развитые межличностные отношения и благоприятный социально-психологический климат;
5. Создает каждому своему члену возможность развития как личности;
6. Осуществляет эффективное разделение и кооперацию труда;.
7. Имеет признанных лидеров, выражающих и защищающих групповые интересы.
Коллектив-команда – это коллектив, в котором наблюдается гармония общих и индивидуальных мотивов, когда групповые мотивы преобладают не в связи с подавлением индивидуальности, а на основе их ассимиляции.
Управление неформальными группами
Формальная организация создается по воле руководства. Как только она создана, она становится социальной средой, где люди взаимодействуют не по предписаниям руководства.
Неформальная группа – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Эта цель и являются причиной ее существования. В большой организации может существовать несколько неформальных групп, которые могут быть объединены в сеть. В этих группах имеются неписаные правила – нормы, которые служат эталонами поведения. Неформальная группа является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.
Причинами вступления в неформальные группы являются:
1. чувство принадлежности;
2. взаимопомощь (в идеале подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальнику за советами или для обсуждения своих проблем);
3. взаимозащита;
4. заинтересованность и симпатия.
Основные характеристики:
1. Социальный контроль, т.е. установление и укрепление групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы, тех, кто их нарушает, ждет отчуждение;
2. Сопротивление переменам возникает, когда члены группы усматривают в них угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям.
3. Неформальные лидеры, приобретают свое положение, довиваясь власти, делая ставку на людей и их взаимоотношения, опора лидера – признание его группой. Выполняет две функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.
Влияние неформальных групп на эффективность формальных организаций:
I. Негативное.
1). По неформальным каналам могут распространяться плохие слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству.
2). Принятые группой нормы поведения могут приводить к снижению продуктивности.
3). Тенденции к сопротивлению переменам могут задерживать инновационный процесс.
II. Позитивное.
1). Преданность группе часто перерастает в преданность организации, и многие люди отказываются от выше оплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, приобретенные в данной компании.
2). Цели группы могут совпадать с целями всей организации, а нормы эффективности могут превышать нормы организации, что приводит к повышению производительности.
3) Неформальные каналы связи дополняют формальную систему коммуникацией. Не находя способов эффективного взаимодействия с этими группами или пытаясь их подавить, руководители часто упускают потенциальные возможности.