Учебно-методическое пособие по дисциплине Основы менеджмента Ярославль, 2008 (стр. 19 из 20)

3. умение выявить информацию и собрать факты, необходимые для анализа и оценки ситуации;

4. умение создавать и развивать отношения;

5. умение добиваться доверия партнера;

6. умение обсуждать острые проблемы в позитивном эмоциональном настрое;

7. умение наблюдать и интерпретировать вербальное и невербальное поведение.

Деловое общение предполагает, прежде всего, умение говорить и умение слушать. Умение говорить – это способность точно формулировать свои мысли, излагать их доступным для партнера языком и ориентироваться на его реакцию. Умение слушать – это умение внимательно молчать, не вмешиваясь в речь партнера и умение расшифровать смысл сообщения.

Деловое общение как процесс.

1. Этап ориентации.

- изучение вопроса (проблемы) подлежащего к обсуждению;

- сбор информации, анализ и оценка ее;

- изучение и анализ состояния партнера;

- определение тактики предстоящего общения.

2. Этап непосредственного общения.

- установление контакта;

- обсуждение вопроса (проблемы).

3. Этап оценки результатов общения.

- принятие решения;

- выход из контакта.

Деловой спор – это характеристика процесса обсуждения проблемы, при котором каждая из сторон, аргументируя (отстаивая) и опровергая (оппонируя) мнение собеседника (противника), претендует на монопольное установление истины.

Варианты протекания дискуссии-спора.

Эвристический подход – когда одна из сторон, не настаивая на своем подходе к решению проблемы, используя методы убеждения, интуицию и здравый смысл, постепенно склоняет к своей точке зрения других участников спора.

Логический подход, для которого характерны жесткий логический анализ и аргументация, благодаря чему, следуя приемам и правилам формальной логики, участники дискуссии приходят в окончательному выводу.

Софический подход, при котором одна из сторон стремиться победить своего оппонента любым, даже логически неправильным путем, используя так называемые софизмы.

Авторитарный подход - когда одна из сторон, опираясь на авторитеты, либо используя свой авторитет, а нередко и власть, навязывает свою точку зрения другим.

Критикующий подход – когда одна из сторон всецело акцентирует внимание лишь на недостатках, слабых местах и позициях своих оппонентов.

Демагогический подход – когда одна их сторон ведет спор не ради истины, а ради того, чтобы увести дискуссию в строну о истины, используя свои цели.

Прагматический подход – когда одна или каждая из сторон ведет спор не только ради истины, но ради своих практических, иногда меркантильных целей, которые скрыты и не известны собеседникам.

Дж. Рокфеллер «Умение общаться с людьми – такой же покупаемый за деньги товар, как сахар или кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо другой товар в этом мире».

Тема № 27. Факторы эффективности менеджмента

Эффект управления (Э) – это некоторый результат (прирост, прибыль) воздействия субъекта управления на объект, который складывается из трех составляющих:

1. экономической, характеризующей непосредственно финансовые затраты – Ээ;

2. социально-экономический, характеризующей социальную и экономическую целесообразность – Эсэ;

3. социальный, характеризующийся только социальный эффект – Эс.

Все составляющие эффекта имеют различные параметры измерения, поэтому равенство носит условный характер.

Кроме понятия эффекта используется понятие эффективности, которая рассчитывается как отношение прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание – Эф:

Эф= Э/з = Ээ/з + Эсэ/з + Эс/з,

Э – эффект;

З – затраты;

Ээ/з – экономическая эффективность;

Эсэ/з – социально-экономическая эффективность;

Эс/з – социальная эффективность.

Рисунок 14. Основные виды функциональной эффективности

На практике все управленцы всегда стремятся минимизировать издержки и максимизировать все виды эффективности. Т.е. формулу эффективности можно представить следующим образом:

Эф ~ Ээ / Зм + Зтр + Зф = Эсэ / Зм + Зтр + Зф = Эс / Зм + Зтр + Зф,

где Зм, Зтр, Зф – материальные, трудовые и финансовые затраты.

Эффективность будет возрастать, если управленцы будут активно изыскивать пути снижения различного рода затраты.

Результативность – отражает способность организации производить продукцию, удовлетворяющую или превосходящую заданным временным или количественным параметрам, т.е. достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг).

Производительность - это показатель экономической эффективности трудовой деятельности персонала, т.е. отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

Балльная оценка эффективности работы организаций. Эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы организации заключаются в следующем:

1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности организаций, трудовую и социальную деятельность персонала.

2. Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.

3. Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты.

Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает "вклад" конкретного частного показателя в эффективность работы персонала организации.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения: если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно - если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели то хорошая оценка работы персонала является хорошей; если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия; планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функционирования.

Вопросы для подготовки к зачету по дисциплине

«Основы менеджмента»

1. Природа управления и исторические тенденции его развития.

2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.

3. Понятие «менеджмента».

4. Этапы и школы в истории менеджмента.

5. Школа научного управления и ее основные принципы.

6. Административная (классическая) школа и ее основные принципы.

7. Школа человеческих отношений и теория потребностей Абрахама Маслоу.

8. Поведенческая школа и теории типа «Х» и типа «У».

9. Современные школы менеджмента и школа науки управления.

10. Влияние национально - исторических факторов на развитие менеджмента.

11. История развития управления в России.

12. Законы управления производством. Законы организации.

13. Методологические основы менеджмента.

14. Процессный, системный, и ситуационный подходы в менеджменте.

15. Системно-комплексный и системно-программный подходы в менеджменте.

16. Инфраструктура менеджмента. Элементы механизма управления.

17. Законы и закономерности управления различными системами.

18. Общие и частные принципы управления.

19. Цели и задачи в менеджменте. Требования, предъявляемые к целям.

20. Дерево целей. Понятия и классификации задач.

21. Методы управления.

22. Природа и состав функций менеджмента.

23. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование в системе менеджмента.

24. Организация, как функция управления. Принципы построения организационных структур.

25. Модели организации как закрытые и открытые структуры.

26. Виды организационных структур (базисные, классические и специальные).