- рабочие (включая младший обслуживающий персонал и охрану); служащие (в составе которых руководители, специалисты и др.).
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).Специалисты – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статисты и др.).Другиеспециалисты – конторский, учетный персонал и т. п.Основная и самая многочисленная категория персонала, рабочие, непосредственно участвуют в пр-ве продукции, а также ремонте, уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда и готовой продукции.
Производительность труда(ПТ)- сложная экономическая категория, характеризующая эффективность деятельности работников в сфере материального производства. ПТв широком понимании – это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги. Выделяют три основные метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. Натуральный метод измерения ПТ характеризует выработку продукции в натуральной форме. Он имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производства бригад, звеньев и рабочих, а также при определении нормы выработки и уровня их выполнения. Трудовой метод характеризует отношения нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ. Стоимостной метод дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета ПТ применяется показатель выработки в стоимостном выражении. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень ПТ, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.
ПТ как показатель характеризуется количеством продукции, выпущенной одним работником за определенный период времени (выработка В = Q/ч), и количеством рабочего времени, затраченного на единицу продукции (трудоемкость ТЕ = 1/В). Планирование ПТ состоит в том, чтобы установить темп роста по сравнению с предыдущим годом и определить ее уровень (абсолютный размер выработки на одного работающего в стоимостном или натуральном выражении). Сущ-т два основных метода планирование ПТ – по численности и по технико-экономическим факторам. Для малых пред-й произв-сть рассчитывается исходя из плановой численности, установленной по нормам труда. В таком случае выработка определяется при делении планового объема производства, предусмотренного в бизнес-плане, на планируемую численность персонала.Для крупных предп-ий, где удельный вес сопоставимой товарной продукции высокий, а нормы труда пересматриваются при инновациях, применяется метод планирования повышения ПТ по технико-экономическим факторам.
Для того чтобы свести и сопоставить влияние различных факторов на ПТ в практике планирования принята следующая их классификация: 1. Повышение технического уровня пр-ва 2.Повышение уровня организации управления, производства и труда.3.Увеличение объема производства (относительная экономия численности всех категорий работающих, кроме основных производственных рабочих).4.Структурные измерения в производстве.5.Прир-ные, отраслевые и прочие факторы.
28.2. Формирование организационной структуры управления ЛЗП. Стратегическое управления ЛЗП.
Организационная структура управления - состав, взаимосвязи, соподчиненность совокупности организационных единиц (подразделений) аппарата управления, выполняющих различные функции управления. Виды организациционных структур управления. 1. Линейная структура - разделение системы управления на составляющие части осуществляется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и других признаков. Область применения 2. функциональной структуры - это однолродуктовые предприятия; предприятия, реализующие сложные и длительные инновационные проекты; средние узкоспециализированные предприятия; научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации; крупные специализированные предприятия. 3.Линейно-функциональная структура обеспечивает разделение управленческого труда. При этом линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. Линейно-функциональная структура иногда называется традиционной, или классической, поскольку она чаще всего применяется для построения любых организаций среднего размера. 4. Матричная структура - это структура, сочетающая вертикальные, линейные и функциональные связи управления с горизонтальными. При наличии матричной структуры управления персонал функциональных подразделений, оставаясь в их составе и подчинении, обязан также выполнить указания руководителей отдельных проектов или специальных штабов, советов и т. п.
Стратегическое управление ЛЗП. Стратегия – широкая концепция того, как д/б использованы ресурсы для максимизации достижения цели. Стратегия – определение основных долгосрочных целей предприятия, курса действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей. Разработка стратегии предприятия яв-ся составной частью общего процесса стр-го управления включ. 3 взаимосвяз. этапа: 1.планирование стратегий, позвол-го учит-ть множ-во факторов и сложив-ся коор-ию их взаимовлияния, заменяет интуитивный подход к определению направлений развития предприятия и долгосрочного планирования, базир-гося на сохранении в буд-м тенденции проявив. в прошлом. 2. разработку программ планов и методовреализации стратегии, опред-ие необх. изменений в структуре и ресурсах организации. 3. контроль и оценку вып-ия заплан-ых действий, обеспеч. соответ-ие м/у прогнозируемыми и реальными факторами и условиями.
В соответствии с этим модель стр-го управ-ия включает след. этапы: 1.на этапе планир-ия страт-ии: миссия, стратегич-е намерение, цели, сама стратегия. 2.на этапе разработки программ и планов реализ-и страт-и: страт-ие планы пред-ия, страт-ие планы подразд-ия. 3.на этапе контроля и оценки: контроль хода вып-ия плана, оценка рез-ов, регул-ие и коррект-ка. Обоснование и выбор самой стратегии требует взаимосвяз-го рассмотр-ия и тщат-го анализа: целевых установок, возможностях, потенциала предприятия и его сильн. сторон. Анализ позволяет сфор-ть страт-ю как определенный набор способов достиж-ия предприятием своих целей, видения и миссии. Ее основу должны составлять ключевые направ-ия деят-ти, кот. отражают стратегический интерес и повышают конкурентоспособность предприятия. Переход ко 2-му этапу процесса страт-го управления означает превращение стратегии в набор взаимосвяз. планов предприятия в целом и ее бизнес-единиц и функциональных подсистем. На 3-м этапе процесса страт-го управ-ия осуществ-ся мониторинг деят-ти организации: достигнутые параметры сопоставляются с запланированными. На всех этапах процесса страт-го управ-ия производится большая аналитическая работа, направ-ая на выявление потребностей и оценку ресурсов и позволяющая принимать обоснованные решеня.
Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом. Доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общими фондами потребления.
Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд.
Реальная заработная плата – показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.
В основе организации оплаты труда работников лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.
Тарифная система – основа централизованного государственного регулирования заработной платы в соответствии с законом оплаты по труду тарифной системы складывается из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалифицированных справочников.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени. Устанавливаются от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За «базу» для определения тарифной ставки принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.
Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации.
Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации з/п.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
- сдельная– оплата за единицу продукции или выполненный объем услуг.
- повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривает тарифная система
Условия применения сдельной оплаты труда:
- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполненных работ;
- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполненных работ.
Условия применения повременной оплаты труда:
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
При аккордной оплате труда расценка устанавливается за весь объем работ (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.