│Инженеры по │ │ X │ │ │ X │ │ X │ X │ │ │ │ X │
│телекоммуни-│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ кациям │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├────────────┼────────┼─────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼──────────┼────────┼────────┼──────────┼─────────┼──────────┤
│ Эксперты │ │ X │ X │ │ X │ │ X │ │ │ │ │ X │
│ поддержки │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├────────────┼────────┼─────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼──────────┼────────┼────────┼──────────┼─────────┼──────────┤
│ Банковские │ │ │ X │ X │ X │ │ X │ X │ X │ X │ X │ │
│ технологи │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└────────────┴────────┴─────────┴───────┴────────┴────────┴─────────┴──────────┴────────┴────────┴──────────┴─────────┴──────────┘
Рассмотрим теперь этапы разработки системы мотивации сотрудников и некоторые из ее элементов с практической точки зрения. Работы по созданию системы мотивации можно разделить на четыре основных этапа.
1. Анализ сложившейся системы внутренних взаимоотношений сотрудников и их трудовой мотивации.
2. Разработка общих принципов мотивации сотрудников и системы оплаты и стимулирования.
3. Согласование и обсуждение выработанных подходов и принципов систем мотивации и стимулирования со всеми звеньями руководства кредитной организации.
4. Оформление и внедрение системы стимулирования персонала. Как показывает практика, создание эффективно функционирующей системы мотивации, не требующей повышения фондов оплаты труда, возможно не только теоретически, но и практически. Составные элементы системы мотивации могут варьироваться в зависимости от результатов анализа текущего положения, особенностей взаимоотношений внутри организации и персонального состава сотрудников. Перечислим элементы, которые должна включать система мотивации.
Адекватное среднеотраслевым показателям материальное стимулирование. Руководству ИТ-подразделения необходим регулярный анализ ситуации на рынке с целью своевременного предотвращения потери специалиста. Важно понимать, что в настоящее время каналы предложения работы настолько эффективны, что даже вполне надежный работник, не проявляя собственной инициативы, может быть атакован предложениями, и, как бы ему ни нравилась текущая работа, если предлагаемая сумма существенно выше его зарплаты в настоящее время, он может поменять работу.
Оценка. Каждый работник периодически должен проходить формальную процедуру оценки (appraisal). Обычно такие оценки имеют годовую периодичность. Их схема предельно проста. В начале оцениваемого периода руководителем и работником составляется документ, содержащий цели работника на период. Цели формулируются по нескольким направлениям, в том числе повышение собственной квалификации, обучение, завершение каких-либо работ, достижение требуемых показателей и т.п. По прошествии периода осуществляется сопоставление достигнутого и запланированного. При выполнении всех или большинства целей работник удостаивается поощрения, или бонуса.
Поощрения за проявленную инициативу, эффективное выполнение задачи. Необходимо учитывать, что сложилась практика, при которой основная заработная плата является минимальной оплатой за удовлетворительное выполнение обязанностей. Повышенные усилия и результаты целесообразно дополнительно стимулировать посредством премиальных (в западной практике - бонусов). Бонусы должны быть привязаны к завершению крупной работы, проекта или результатам периодической оценки.
Поощрения за сокращение издержек при выполнении работы.
Отдельное место для ИТ-работников должны составлять бонусные программы за сокращение издержек, так как отсутствие этого механизма повышает риск злоупотреблений (например, при закупке оборудования, реализации проектов). Сумма поощрений может рассчитываться как процент от суммы сэкономленных ресурсов.
Карьерный рост. Необходимо учитывать, что абсолютно нормальной и повсеместной практикой на сегодняшний день является постоянный карьерный рост для ИТ-специалистов, которые успешно справляются со своими обязанностями и, набирая опыт и повышая профессионализм, становятся постепенно способными к выполнению более сложных задач.
Обучение персонала - важнейший элемент системы мотивации ИТ-персонала и будет рассмотрен отдельно.
Развитие персонала - не менее важная проблема, которой, к сожалению, пока уделяется недостаточно внимания. Одним из важнейших элементов этого развития является повышение квалификации персонала. Современным требованиям могут соответствовать лишь специалисты, хорошо владеющие не только предметной областью, но и новейшими методами, технологиями, с широким техническим и технологическим кругозором. Сегодня все больше знаний и навыков требуется работникам информационной сферы для поддержки и оперативного управления своей деятельностью. Но только в современных условиях знания уже не в состоянии помочь при решении задач развития, так как они достаточно быстро устаревают.
Новые условия хозяйствования заставляют организации подходить к решению задач творчески, неординарно. Однако это возможно только при наличии персонала соответствующей квалификации. Разумеется, творческому мышлению тяжело научить, но создать ситуацию, при которой такое мышление и подходы активно бы развивались, можно. И одним из основных механизмов роста творческого и интеллектуального потенциала в организации помимо традиционной мотивации являются постоянное и всеобщее обучение, повышение квалификации сотрудников и менеджеров. При этом традиционная система мотивации сохраняет свою значимость, но служит лишь механизмом поддержки, а не средством активизации творческого начала.
Известное изречение гласит, что количество гениев, творчески одаренных людей прямо пропорционально количеству просто образованных людей. И это вполне применимо к коммерческой сфере деятельности. Только в организациях, где присутствует культ знаний, образования, инноваций, возможна творческая активность. В противном случае многие начинания будут просто не поняты и не приняты большинством.
Таким образом, обучение персонала приобретает одно из первостепенных значений в ИТ-менеджменте. Плюс к этому важно понимать, что в современных условиях вообще, и для ИТ-специалистов в особенности, обучение и повышение квалификации являются важнейшим мотивационным механизмом.
Остановимся подробнее на основных средствах достижения и поддержки духа всеобщего обучения, высокого уровня квалификации и знаний ИТ-работников. Решение задачи получения и поддержки высокого уровня образования и квалификации может строиться по следующим основным направлениям:
- внешнее обучение ИТ-сотрудников;
- специализированное внутреннее обучение ИТ-сотрудников;
- привлечение высококвалифицированных специалистов;
- внутренняя миграция кадров;
- сертификация ИТ-специалистов;
- обучение пользователей.
Относительно равномерная работа по всем этим направлениям способна не только резко поднять уровень образованности и квалификации, но и создать требуемый дух творчества, инноваций при решении различных задач в случае, если руководством используются эффективные средства стимулирования персонала. К таким средствам можно отнести мотивационные механизмы, более тесную корреляцию между уровнем специалиста и его доходом, проведение реальных инноваций и изменений, стимулирование творческих подходов при решении задач, создание и поддержание бесконфликтного и демократического (децентрализованного) общего духа организации, наконец, личный пример высшего и среднего руководства.
Также необходимо отметить, что, рассматривая вопросы обучения, мы прежде всего говорим о повышении квалификации ИТ-работников, хотя и нельзя забывать о повышении уровня компьютерной и технологической грамотности пользователей и работников организации, что также является задачей ИТ-менеджмента и в конечном счете облегчает взаимодействие с пользователями, внедрение и поддержку новых систем и косвенно связано с процессом обучения самих ИТ-работников, так как обучение ими специалистов банка повышает профессиональный уровень обоих сторон. Ниже мы остановимся на этом вопросе более детально.