Каковы же сами механизмы получения и поддержки высокого уровня образования и квалификации сотрудников, их преимущества и недостатки.
Основными направлениями такого обучения являются традиционные программы получения высшего образования и специализированные тематические мероприятия - тренинги, семинары, конференции, носящие, как правило, краткосрочный характер.
Рассмотрим сначала обучение, основанное на базе традиционного высшего образования. В настоящее время значительное число учебных заведений (институты, университеты, академии и т.п.) готовят специалистов для различных областей деятельности. Но, к сожалению, требования, предъявляемые коммерческими организациями к специалистам, зачастую настолько высоки, что далеко не каждый выпускник даже престижного вуза отвечает им. С другой стороны, для российских вузов традиционно существуют различия в подготовке специалистов по одним и тем же специальностям. Поэтому на практике часто оказывается, что выпускник престижного учебного заведения оказывается подготовлен хуже выпускника обыкновенного вуза.
Современная конъюнктура рынка труда требует более высокого уровня практических знаний, умения применять и демонстрировать свои знания, а именно с этим и возникает больше всего трудностей у выпускников. Несмотря на то что ситуация и меняется к лучшему, все же приходится констатировать, что нынешняя система высшего образования имеет ряд существенных недостатков:
* отсутствие адекватной, своевременной реакции учебных заведений на быстро меняющиеся процессы в сфере практической деятельности и особенно ИТ;
* отсутствие реальных механизмов контроля качества подготовки и соответствия специалистов требованиям практики и квалификационных нормативов, устраивающих организации;
* слабость материально-технической базы для подготовки специалистов;
* длительность процесса обучения и, как следствие, его неудобство для работающих специалистов.
К положительным аспектам обучения на базе высших учебных заведений следует отнести:
* комплексный, многосторонний характер обучения;
* возможность получения фундаментальных базовых знаний.
Другим направлением внешнего обучения является участие сотрудников в разнообразных краткосрочных тематических мероприятиях - семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации, курсах обучения работе с различными программными продуктами, конференциях и т.п., помогающих повысить уровень квалификации и расширить кругозор. Такие мероприятия имеют ряд неоспоримых преимуществ, в первую очередь направленный характер обучения и его практическую ориентацию, что позволяет за ограниченный период времени получить не общие, а именно необходимые знания.
Поэтому основная перспектива внешнего обучения видится именно в том, что ведущая роль в формировании квалифицированных специалистов будет впредь принадлежать не вузам, а специализированным организациям, предлагающим подобные краткосрочные программы.
Но семинар - это мероприятие, как правило, рассчитанное на одновременное участие достаточно разных организаций, привлекающее круг специалистов с разной квалификацией. Поэтому подаваемая здесь информация не адаптирована под ту или иную конкретную организацию, не учитывает специфику деятельности конкретного банка и уровень его специалистов.
Достаточно эффективным способом внешнего обучения может считаться участие в тематических конференциях, где, как правило, можно достаточно продуктивно пообщаться с коллегами и обсудить новые тенденции или как решаются какие-то специфические проблемы в других организациях. Такое общение очень важно, особенно если речь идет о международной конференции, независимо от уровня сотрудника. Распространенная практика, что участие в таких мероприятиях - это прерогатива только ИТ-руководства, по нашему мнению, является неправильной. Нормальной практикой будет ежегодное участие каждого сотрудника ИТ в конференции или тренинге.
Существуют и другие способы формирования и поддержания знаний и навыков сотрудников. Например, привлечение преподавателей в рамках проведения ситуационного обучения, то есть обучения, ориентированного на отработку действий персонала в конкретных деловых ситуациях, на получение актуальных знаний по изменениям в уже известных технологиях или используемых программных продуктах.
Оценивая внешнее обучение как важнейший элемент системы всеобщего обучения, важно отметить, что для повышения его эффективности необходимо использовать различные перечисленные выше составляющие, не останавливаясь только на одном подходе.
Такое обучение заключается прежде всего в организации внутренних учебных программ силами собственного учебного подразделения с приглашенными преподавателями или из числа наиболее квалифицированных ИТ-специалистов организации. Этот подход во многом эффективнее предыдущего, так как обеспечивает удобную форму обучения (непосредственно на территории организации), оптимальную подборку учебного материала и его распределение во времени (за счет гибкости и индивидуальности при организации обучения), практическую направленность.
Одним из возможных недостатков данного подхода является то, что он иногда может обходиться даже дороже внешнего обучения, так как подразумевает необходимость наличия специализированных помещений, оборудования, персонала. Поэтому такой подход чаще встречается в крупных компаниях и банках. Такие центры, учебно-методические отделы обладают определенными методиками обучения, которые обеспечивают получение сотрудниками необходимой теоретической подготовки и, что самое ценное для компании, конкретных практических навыков работы с учетом специализации их деятельности.
Еще одним преимуществом является то, что на базе таких внутренних учебных подразделений существует возможность использовать новейшие подходы и современные методики обучения (тренинги, ситуационное обучение, узкоспециализированные курсы) с широким использованием информационных технологий и обучающих программ.
Например, в тех случаях, когда технология работы особенно сложна, специалисты учебного центра могут использовать разнообразные CASE-средства, позволяющие наглядно описать бизнес-процессы коммерческого банка с любой точки зрения и различным уровнем детализации (вплоть до элементарных бизнес-функций рядового исполнителя). Благодаря этому повышаются наглядность и эффективность обучения и восприятия материала.
Кроме того, при подобной схеме обучения кредитная организация получает возможность более полно и точно оценить уровень квалификации и знаний сотрудников, так как реальные результаты внутреннего обучения доступны руководству. Это в свою очередь способствует созданию более гибкой и адекватной системы управления персоналом и его мотивации. Оценку сотрудников в процессе обучения и по его результатам могут проводить специально выделенные для этих целей работники или преподаватели.
В то же время при невозможности или неэффективности содержания собственного "учебного заведения" небольшим и средним кредитным организациям может быть рекомендован более экономичный подход - регулярный обмен опытом и знаниями между специалистами в форме тематических встреч и заданий.
Важный элемент системы обучения, о котором нельзя забывать, - привлечение в организацию высококвалифицированных специалистов со стороны, что позволяет, не вкладывая серьезных финансовых ресурсов в обучение и развитие персонала, получать дополнительный источник новых знаний и навыков. Однако нельзя не отметить, что поиск и наем ценных специалистов также сопряжен с рядом затрат.
Такую политику часто используют крупные банки, которые предпочитают получать готовых специалистов, имеющих опыт трудовой деятельности и владеющих всеми необходимыми знаниями и инструментами управления. Однако привлечение специалистов ни в коем случае не должно становиться основной политикой по повышению профессионального уровня работников, так как может повлечь за собой негативные последствия, а именно проблемы, связанные с психологическим настроем сотрудников и их мотивацией. Работники внутри организации не будут видеть для себя перспектив профессионального роста и станут воспринимать активный набор специалистов со стороны как несправедливый.
Другой негативный аспект данного подхода заключается в том, что для вновь принимаемых на работу сотрудников требуется определенное время на адаптацию к новым условиям и иногда этот процесс может серьезно затянуться. Естественно, что в этот период отдача от таких специалистов будет минимальной и, как правило, существенно ниже затрат на их оплату. Наконец, реальный уровень квалификации новых специалистов может оказаться ниже того, который планировался, так как адекватно оценить его, даже на основе самых современных тестов и экзаменов, очень сложно и возможность ошибки достаточно высока. Поэтому крайне важно проводить подобный набор очень аккуратно, не делая на него особой ставки и в то же время не отвергая совсем.
Еще одним важнейшим элементом системы обучения персонала, как это ни покажется странным, является миграция кадров (важность ротации кадров для управления персоналом отмечалась выше). Она заключается в сознательной, достаточно регулярной ротации специалистов между различными участками работы.
Подобный процесс преследует две основные цели. Во-первых, он способствует практическому обучению различным видам деятельности, расширению профессионального кругозора и знакомству с разными ролями и их особенностями. Во-вторых, он способен обеспечить более естественное распределение исполнителей по рабочим местам, исходя из их осознанного выбора, уровня знаний и профессионализма, творческих задатков и инициативности, что в конечном счете является самым главным стимулом для всеобщего обучения.