Таким образом в классической коррекционной группе ведущему не нужно прилагать особых усилий для управления динамикой. Скорее, от него требуется внимание к этой динамике и ее использование.
А вот в группах личностного роста стадию знакомства ведущему желательно пройти как можно быстрее. Для этого вводятся специальные упражнения, которые ускоряют завязывание знакомств и контактов.
· И искажают естественную динамику. Вообще, как только возникает целенаправленное воздействие ведущего на групповые процессы, о чистоте динамики можно забыть.
И вот уже группа организует общие танцы, бродит в режиме свободных встреч и обсуждает предложенные ведущим темы (такие темы, которые в естественном разговоре всплыли бы совсем не скоро, которые приняты между хорошо знакомыми людьми), участники учат имена друг друга, представляют новых знакомых другим участникам и так далее. Процесс пошел.
И конечно, скорость и техничность лишает такое знакомство естественности и неспешной глубины. Но этого ведущему сейчас и не надо. А нужна ему стадия конфликта для проявления обычных человеческих реакций участников и стадия работоспособности для поиска и отработки новых, более удачных решений. Поэтому в творческом смешении стадий конфликта и сотрудничества ведущий и будет поддерживать свою группу личностного роста. Он будет перемешивать микрогруппы и готовить провокации, он будет опровергать предыдущие выводы и вновь ставить свою группу в трудную ситуацию, он будет сталкивать лидеров и помогать им договориться и, главное, он будет держать весь процесс под контролем. Он будет группу — вести.
В тренинговых группах, основное содержание которых — обучить участников навыку и передать информацию, ведущего (обычно тут он называется тренером) интересует стадия устойчивой работоспособности. Сгодится и стадия знакомства. А вот конфликты ни к чему. Поэтому весь регламент работы группы устанавливается с самого начала, а кто тут главный и так понятно. Цели группы тоже вопросов не вызывают: обещали научить, вот и учите. Таким образом, основное поле для конфликта — цели, нормы и власть — оформлено и разделено изначально, и несогласные просто мешают работе группы, то есть сразу ставятся в невыгодную для борьбы позицию.
· Учеба идет, и если тренер хорош, и дает группе обещанное, то любое посягательство на него и его руководящую роль сама группа будет пресекать как «ненужную трату общего времени». Ну и хорошо.
Конфликтные ситуации предупреждаются и подавляются. Так что группе остается организованно работать. И по ходу этой работы знакомиться, если тренер не счел нужным всех перезнакомить вначале.
Обратите внимание, что во всех описанных группах ведущий сознательно отслеживает и использует групповую динамику. А вот если он ее будет игнорировать, то неизбежны ошибки. И тогда проблемы, поднимаемые терапевтом, не будут созвучны настроению группы, личностный рост завязнет в скуке предварительного фасадного общения, а обучение будет раз за разом наталкиваться на схватки тренера с «агрессивной» группой. Наверное, большинство хлопот с «трудной» группой возникает у ведущих из-за невнимания к внутригрупповым процессам — к групповой динамике. Используйте ее. Наблюдайте и используйте. И группа ваша будет гордиться своей способностью работать устойчиво и продуктивно.
Когда участник группы говорит: «Давайте перестанем тратить время и займемся делом», он скорее всего имеет в виду: «Давайте, наконец, поговорим обо мне»…
Как знает любой ведущий со стажем.
Кроме неудачного обращения с групповой динамикой забот ведущему могут добавить так называемые «групповые сопротивления» или, точнее, осознанное или неосознанное поведение участников группы, которое идет вразрез с планами ведущего и всем ходом работы группы.
Обычно выделяют четыре типа такого поведения (названия встречаются разные):
— Привлечение внимания;
— Борьба за власть;
— Личные нападки;
— Беспомощность.
Внешне это бывает по-разному: споры, эмоциональные излияния, предложения «по существу» и «по регламенту», жалобы и вопросы. Все эти варианты объединены одним-единственным: они препятствуют продолжению работы, они отвлекают от темы и дезорганизуют группу.
· Очевидно, что в классической терапевтической группе, где все «идет как идет», это не будет сопротивлениями. Это будет «материалом», с которым группа и терапевт смогут работать, который можно анализировать. Но уже в чуть менее «классической» терапевтической группе, и уж тем более в любой другой, есть планы. И есть те, кто им мешает.
Так что, когда вы будете выделять в своем групповом процессе «сопротивления», помните, пожалуйста: важны не формальные признаки, а уместность или неуместность поведения для того, что вы делаете.
Вот, вроде бы человек активно вам помогает, вставляет исключительно одобрительные комментарии, всячески демонстрирует вам свое расположение…
А вот дама средних лет залилась слезами и начала без видимых на то причин сползать со стула на пол в середине вашего объяснения будушего упражнения…
Вот юноша бледный со взором горящим оспаривает каждое ваше слово и предлагает обильные цитаты из трудов классиков психологии (или эзотерики)…
Вот девушка напротив вас изо всех сил старается не шуметь, разыскивая что-то в пакете у себя на коленях и шуршит все громче, отвлекается, чтобы громко извиниться, продолжает поиски, извиняется снова…
Ситуации разные, но что-то их все-таки объединяет. Что? Ну, во-первых, они раздражают. Они мешают продвигаться дальше. А во-вторых? Во-вторых, они устойчиво держат внимание на «раздражителе». Не только внимание ведущего, но и всей группы. Отвлекая это внимание от того, что по идее должно происходить.
И что делать? Возможных путей четыре:
— Игнорировать. Путь неудачный, потому что ничего не исправляет. Поскольку задача «раздражителя» — привлечь внимание, ваше невнимание заставит его удвоить усилия.
— Вступить в беседу, поинтересоваться целями и вообще удовлетворить потребность. Тоже не самый удачный вариант, потому что никак не страхует от повторения во-первых, и отнимает много времени (вплоть до всего времени) во-вторых.
· Плюс, пока мы активно ублажаем привлекающего внимание, без внимания остается все группа.
— Объяснить группе, что это такое — «привлечение внимания» — и предложить оценить, похоже ли происходящее на такое сопротивление. После чего предоставить группе самой справиться с «раздражителем». Вариант вполне рабочий. Минусов два: тоже занимает время, и группа может решить, что ведущий с участником «расправился». Что вам популярности не прибавит.
— Дать внимание в иной форме, продолжая двигаться вместе с группой в нужном направлении. Можно кивнуть, можно подойти и встать за спиной, можно назвать по имени и предложить подтвердить, можно в качестве примера к своим словам взять историю из жизни привлекающего внимания и самому (самому!!!) кратко ее рассказать. Словом, годится любое действие, которое косвенно удовлетворяет потребность во внимании и, таким образом, снимает раздражающее вас поведение.
Если вы не можете сказать пары слов, чтобы не услышать противоречия, если вы обнаружили, что втянуты в спор о том, что делать дальше и как лучше это сделать, если вы начинаете оправдывать свои предложения под натиском сурового участника из первого ряда, если все ваши объяснения встречаются все новыми возражениями — задайте себе вопрос, не вступили ли вы в борьбу за власть? Причем внешне эта борьба может и не выглядеть агрессивно. Мелкие предложения «по существу», постоянные поправки «чтобы было понятнее», манера делать по-своему и подбивать к этому же остальных, — все это в глазах участника и группы может казаться попытками «просто улучшить» тренинг.
· И, кстати, полезные предложения от участников тоже бывают.
Однако, мы-то знаем (помните стадию конфликта?), что за попыткой обслужить группу лучше вас стоит явная претензия на власть. За попыткой сделать по-своему — намерение изменить групповую норму и создать свою. То есть опять-таки претензия на власть. Нам кажется, что человек просто не понял задания, мы объясняем раз за разом, но он попросту не хочет понять, а главное, сделать, что нужно. Мы чувствуем недовольство им и собой, раздражаемся и усиливаем давление. Начинается эскалация конфликта, групповой процесс остановлен, вместо этого участники наблюдают бой быков, привыкая попутно к мысли, что вы и ваш оппонент — равны по силам.
· И зачем вам это нужно?
Что тут можно сделать?
— Проигнорировать. Если человек на этом успокоился и один не выполнил вашего задания, то, пожалуй, и ладно. Хуже, если это становится руководством к действию для остальных. Работоспособность группы падает.
— Задавить. И наказать. Тоже рабочий вариант, хотя и предполагает вспыхивание все новых конфликтов: на страхе долго не продержишься. А если наказали вы «обидчика» не страшно, а весело, то поток новых желающих потягаться обеспечен. И группа будет это поддерживать, потому что это же шоу!
· И, между прочим, когда кто-то поймет, что время потрачено зря, то виноваты будете в глазах группы вы. Правильно, а кто брался организовать процесс?
— Можно просто изгнать из группы. Иногда так приходится делать. Но если в глазах группы для этого не было уж совсем крайней необходимости, то вы окажетесь уже против всей группы, сочувствующей несправедливо «обиженному».
— Можно предложить группе высказать предположения о том, что и с какими целями на самом деле делает конфликтный участник и предоставить группе самой воспитать нарушителя.
· Вариант хорош, если суть конфликта группе не интересна.