Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: 1) трудової книжки; 2) паспорта або довідки за місцем проживання; 3) документа про освіту (диплома); 4) інших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу тощо. Довідку про медичний огляд обов'язково подають: 1) неповнолітні працівники; 2) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; 3) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.
Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: 1) на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений чинним законодавством; 3) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може укладати з робітником трудовий договір.
2. Переведення на іншу роботу. На відміну від поняття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі зазначається, що переведення — це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змінюються, може змінюватися лише його робоче місце (цех, структурний підрозділ підприємства тощо), але без зміни оплати праці тощо.
Дещо інший характер має таке правове явище, як усунення, у результаті якого тимчасово припиняється виконувана працівником робота й не виплачується заробітна плата, тоді як при тимчасовому переведенні працівникові гарантується винагорода за виконану ним роботу.
Певні відмінності мають переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.
Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність. Так, залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові; залежно від місця — на такі, що відбуваються натому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.
З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути зумовлені переїздом працівника, набуттям нової професії, станом його здоров'я тощо.
Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення, які здійснюються на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; в разі простою; за клопотанням окремих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника тощо). Щодо тимчасових переведень, то власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.
Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни істотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення — явище нове в чинному законодавстві про працю. Воно характеризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шляхом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.
З огляду на викладене постійні переведення класифікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (в іншу установу, організацію); на іншу або таку саму роботу, але в іншу місцевість. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.
Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя"1 передбачено: "не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 2, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором". Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; при цьому працівникові гарантується винагорода за виконану роботу, за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.
3. Підстави та порядок розірвання трудового договору. Вихідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише у процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір — це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або вповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що така добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин можебути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.
Однак спершу слід з'ясувати термінологічні поняття — припинення, розірвання трудового договору та поняття звільнення з роботи. Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни "припинення" та "розірвання" стосуються лише трудового договору, а термін "звільнення" вживається тоді, коли йдеться про працівника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку — смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.
Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).
Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:
• вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;
• подія (закінчення строку трудового договору, виконання обумовленої роботи, смерть працівника).
Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чотири групи: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи власника або вповноваженого ним органу; 4) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.
Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так, до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належать:
• можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;
• вияв ініціативи будь-якої зі сторін і в будь-який час;
• відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.
Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто випускниками закладів освіти, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. "Про порядок працевлаштування випускників вузів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням")1.
До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:
1) виявлення ініціативи лише самого працівника;
2) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;
3) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.