В более позднем исследовании Хейги Эйкен развили это положение так:
Как мы понимаем, комплексность означает, по крайней мере, три вещи: число занятых специалистов, профессиональную активность и профессиональную подготовку. Организации отличаются по числу занятых специалистов, которых они используют длядостижения своих целей. Эта переменная измерялась путем опроса респондентов по поводу их основных обязанностей; каждого респондента затем классифицировали по должности, то есть психиатр, специалист по восстановлению трудоспособности, адвокат, учитель, медсестра, социальный работник и т. д. Переменная степени профессиональной активности отражает число профессиональных ассоциаций, в которых состоят респонденты, число посещаемых собраний и число занимаемых должностей или число статей, представленных на профессиональных встречах. Оценка профессиональной подготовки была основана на объеме учебной программы колледжа либо другого курса профессионального обучения(Hage and Aiken, 1967а:с. 79-80).
Исследования Хейга и Эйкена выполнялись в организациях здравоохранения и социального обеспечения, для которых весьма характерен акцент на профессиональную подготовку. В этом случае первая форма горизонтальной комплексности основана на числе задействованных и профессиональных специалистов в организации.
Эта форма горизонтальной дифференциации вносит дополнительную сложность для организации, так как высокий уровень специализации требует координации специалистов. Во многих случаях необходимо назначать специальных координаторов, чтобы гарантировать, что разные усилия не будут работать на перекрестные цели и что задачи в целом будут выполнены.
Вторая форма горизонтальной комплексности обычно основана на подсчете рабочих должностей внутри организации. В большом перечне должностей можно найти, к примеру, целый ряд наименований должностей канцелярского персонала: машинистка-1, машинистка-2, машинистка-3. Эти различия часто основаны на зарплате или старшинстве, но в основном они касаются разделения труда в организации. Чем больше разделение труда, тем выше уровень горизонтальной комплексности. Разделение труда здесь состоит в высокой специализации повторяющихся и рутинных операций.
Число рабочих должностей резко увеличивается при гетерогенном расовом и половом составе организации (Strangand Baron, 1990). Этим исследованием установлено, что более новые и крупные организации снижают число рабочих должностей, так как пытаются "поставить на поток" их операции. Вероятно также, что разделение труда по расовому и половому признаку снижается в более крупных и более бюрократических организациях.
Эти два подхода к горизонтальной дифференциации, видимо, имеют весьма схожие корни, поскольку оба касаются разделения труда людей в организации. Решающая разница между этими двумя формами горизонтальной дифференциации проявляется в масштабе конечных задач организаций (Dewar and Наде, 1978). Организации, которые пытаются действовать в широком диапазоне и имеют клиентов или потребителей, требующих разнообразия услуг, разделяют труд на работы, выполняемые специалистами. Вероятно, самым выразительным примером являются больницы с их терапией, диетотерапией и другими специальностями. Более детальное разделение труда происходит, когда задачи организации не так распылены и когда организация имеет большие размеры, поскольку детальное разделение труда обеспечивает эффект масштаба. Примерами являются автомобильные производственные фирмы и автотранспортные бюро штатов. Эти две формы комплексности не являются альтернативными способами для организации одного и того же дела.
Последние два параграфа содержат очевидное противоречие, которое необходимо разобрать. Результаты исследований одних авторов говорят о том, что чем новее и крупнее организация, тем меньше у нее рабочих должностей (Strang and Baron, 1990), тогда как другие обнаружили в крупных организациях более детальное разделение труда, которое означает и большее количество рабочих должностей (Dewar and Наде, 1978). Есть два вероятных объяснения этого противоречия. Одно состоит в том, что крупные организации - добровольно или вынужденно - с 1970-х гг. упраздняют различия в рабочих должностях, основанные на расовых и половых признаках, и таким образом уменьшают их число. Второе объяснение состоит в том, что Хейг и Девар изучали организации, которые заняты более рутинной работой, чем те, которые изучали Стренги Барон. Как будет показано в следующей главе, эти объяснения согласуются с работами некоторых теоретиковорганизаций, которые подчеркивают значение окружающей среды и соответствен но технологи и. В конце концов, между комплексностью и размером существует прямая зависимость, несмотря на результаты Стренга и Барона.
Горизонтальную комплексность можно измерять числом должностных единиц, существующих в организации, предполагают ли эти должности наличие специальных знаний и умении или просто рутинную работу. Изменение можно произвести простым подсчетом должностных наименований.
Горизонтальную комплексность можно также измерять, подсчитывая число отделений, ведомств или структурных единиц в рамках организации. Этот способ анализа весьма существенно отличается от описанных другими авторами (Blau and Schoenherr, 1971; Hall, Haas, and Johnson, 1967b;Pugh et al., 1968). На основании оценок такого рода Армия США оказывается весьма комплексной организацией с ее огромным количеством команд, батальонов, бригад, рот и т. д. Организациями на нижнем конце шкалы комплексности могут быть местная церковь или автомастерская.
Даже при очень разных единицах анализа проблемы координации и контроля могут быть сходными. В настоящее время нет серьезных попыток интегрировать уровни измерения, чтобы позволить нам определить, действительно они являются альтернативными подходами к одному и тому же явлению.
Вертикальная дифференциация
Вертикальная, или иерархическая, дифференциация менее сложна для исследования, чем горизонтальная. Определяя размер по вертикали, используют простые показатели глубины иерархии. Мейер вводит понятие "степени разрастания надзирающих уровней" в качестве своей меры глубины иерархии (Meyer, 1968a). Pugh et al., (1968) полагают, что вертикальный размер можно оценить "подсчетом числа рабочих позиций между исполнительным директором и служащими на выпуске" (с. 78). Hall, Haas, and Johnson (1967b) используют в качестве своего индикатора "число уровней в самом глубоком отделении" и "среднее число уровней для организации в целом" (отношение общего числа уровней во всех отделах к числу отделов).Эти прямые показатели вертикальной дифференциации подразумевают, что власть распределяется в соответствии с уровнем иерархии, то есть чем выше уровень, тем больше власти. Хотя в подавляющем большинстве изученных случаев существуют ситуации, когда разрастание (пролиферация) уровней представляет собой явление, отличное от простого распределения власти. К примеру, в организациях, использующих профессиональный персонал, где установленный порядок не допускает повышения по службе внутри одной и той же должности. Физики могут наниматься как физики, но если политика организации не позволяет выделять много ставок на эти должности, то некоторых физиков назначают на более высокие должности без реального изменения в их работе или увеличения власти. Это называется "двойная лестница".
Как при горизонтальной, так и при вертикальной дифференциации в организациях возникают проблемы коммуникации, контроля и координации. Вдоль любой из осей (сюда нужно включить оба аспекта горизонтальной дифференциации) возникают подразделения, отпочковавшиеся от других подразделений или от организации в целом в соответствии с горизонтальными или вертикальными факторами. Чем больше дифференциация, тем больше возможность возникновения трудностей в управлении, координации, связи. Неформальные общественные группы также дифференцируются по вертикали (Stevenson, 1990).
Географическое распространение
Последний элемент комплексности, географическое распространение, фактически может быть формой горизонтальной или вертикальной дифференциации. В соответствии с горизонтальными либо вертикальными функциями деятельность и персонал распространяются географически путем отделения центров управления или разделения задач. Местные офисы торговых или социальных организаций служат примером горизонтального распространения: задачи, выполняемые различными местными офисами, по сути, идентичны (низкая комплексность по горизонтальной оси) и полномочия в организации дифференцируются между центральными и местными офисами. Местные заводы, принадпежащие производственным концернам, служат примером вертикального распространения: каждый завод специализируется на выпуске определенного продукта или на определенной технологии.
Географическое распространение становится отдельным элементом в концепции комплексности, когда оно реализуется таким образом, что организация может выполнять сходные функции со сходным разделением труда и иерархическими порядками во многих местах. Коммерческая фирма, например, может иметь комплексный набор торговых операций, требующих высокоспециализированного персонала, на местах. Этот торговый персонал может быть набран как центральным офисом, так и региональными или местными офисами с почти одинаковым иерархическим порядком. Таким образом, комплексность увеличивается с развитием географически разбросанной деятельности, даже если горизонтальная и вертикальная дифференциации остаются одинаковыми для всех пространственно разъединенных единиц.
Измерить географическое распространение достаточно просто. Можно подсчитать число мест, в которых организация имеет офисы или заводы. Либо вычислить долю персонала организации, работающего вдали от главной штаб-квартиры (Raphael, 1967; Hall, Haas, and Johnson, 1967b).