Edwards, 1975) наводит на мысль, что механическое и бюрократическое регулирование в промышленности проистекает из желания управленцев строго контролировать и характеристики рынка труда, и отношения рабочих. Это исследование показывает, что управленческое мышление присуще более крупным социальным, политическим и экономическим образованиям также, как и внутренней администрации.
Другое марксистское, или квази-марксистское, учение говорите бюрократии косвенным образом. Исследования экономических элит, посвященные конкретно межорганизационным отношениям и взаимопроникающим экономике и политике, предлагают альтернативный взгляд на управленческое поведение, сравнительно с тем, что предлагает большинство литературы по организациям (с.108-109).
Дров в этот огонь подкинул Clawson (1980), который проследил распространение принципов "научного менеджмента" (Taylor, 1911) в индустрии США. Согласно Клоусону, это привело к большему контролю со стороны капитала и к меньшему контролю со стороны труда. Кпоусон анализировал процесс, в котором ручная работа дисквалифицировалась по мере того, как фабричная работа дробилась на мелкие рутинные операции. Кпоусон убежден, что эта дисквалификация продолжается и сейчас и для рабочих остается все меньше и меньше возможности контролирования производства в самых разнообразных условиях.
У этого марксистского аргумента есть два больших недостатка. Первый - это полная путаница относительно очевидности продолжающейся дисквалификации труда (Form, 1980; Spenner, 1979, 1983, 1990;Attewell, 1987; Vallas, 1990). Несомненно, что мастерство только возрастает в некоторых видах работ.
Второй недостаток-это то, о чем упоминалось в начальной дискуссии об организационном проекте и стратегическом выборе. Рациональность связана и проблематична. Точно также, как маловероятно "совершенное" решение проблемы проекта, трудно поверить, что управленческие попытки контроля будут работать совершенно. К тому же трудящиеся будут сильно сопротивляться действиям по контролю (Edwards, 1979).
Несмотря на эти недостатки, рабочий контроль следует считать компонентом организационного проекта. Интересы управленца отличаются от интересов рабочего. Введение новых механизмов и новых форм организации является, по меньшей мере отчасти, попыткой контролировать рабочих (Perrow, 1983;Sabel, 1982).
Проблема рабочего контроля является одной из многих, встающих перед доминантной коалицией в организации при попытке создать проект. И здесь снова проявляется влияние отрасли на принятые формы рабочего контроля и стратегии внутреннего рынка труда (Baron, Jennings and Dobbin, 1988; Bills, 1987). Авторы твердо убеждены, что существует множество источников для кадровой политики организации и что моноказуальные аргументы недостаточны. Я с ними полностью согласен.
Увлечение сокращением
В последние годы к стратегическому выбору добавился новый элемент. Многие организации встали на путь сокращения (Сарреlli, 1997). Это приведет к сокращению работающих на всех уровнях (разумеется, кроме самого верхнего) и к "экстернальной" активности - приобретению товаров и услуг за пределами границ организации, найму более дешевой рабочей силы в "офшорах" или покупке у внешних продавцов услуг по уборке и охране.
Государственные организации проводят сокращение, когда "приватизируют" часть своих функций. Приватизация-это неуловимая проблема, особенно для союзов государственных служащих, которые создают интересную связь между приватизацией и приватизаторами. Так или иначе, приватизация школ или тюрем представляет собой другой пример использования сокращения в организационном проекте.
Еще одно важное соображение нужно здесь прояснить. Большинство тех анализов стратегического выбора, которые мы рассматривали, подразумевает, что выбор делается с целью увеличения эффективности организации. Аргумент сокращения опрокидывает это допущение и показывает "структуру как результат ограничения эффективности" (Меуег 1990а: с. 209). Это означает, что финансовый контроль становится первостепенным.
Стратегический выбор: выводы
Экскурсы в марксистский рабочий контроль и в сокращение не должны отвлечь нас оттого факта, что выбираются структуры организаций. Стратегические выборы происходят непрерывно. В главе 7 мы покажем, действительно ли проблематична рациональность таких выборов. Принимающие решения лица продолжают выбирать. И ключевой фактор здесь заключается в том, что выборы производятся в системе ограничений. Ограничения и являются теми факторами, которые мы рассматриваем в этой главе.
Приведу пример. Несколько лет назад в местных новостях прозвучало, что в нашей межуниверситетской спортивной программе произошли структурные изменения с целью обеспечения равенства полов. Эти изменения заключались в сокращении части мужских команд и добавлении нескольких женских. (Я возглавлял комитет, который представил эти рекомендации президенту. Он принял рекомендации, и спортивный директор объявил о решении.) Тогда на сцену выступила другая часть окружающей среды. Студенты, тренеры, бывшие питомцы и родители игроков из пострадавших команд опротестовали решение и успешно заморозили его в суде. После года дополнительных обсуждений первоначальную рекомендацию поддержали. Принятие решения - непростое дело.
Нашими оперативными ограничениями были размер в форме ресурсов (денег) на межуниверситетский спорт; внутренняя культура организации в форме традиции и сильной эмоциональной поддержки сохранения некоторых мужских команд и окружающая среда в форме федерального и NCAA (Национальная студенческая спортивная организация) распоряжений о признании равенства полов. Технология не входила в число факторов, влияющих на формирование спортивных команд.
Решения, принятые в условиях ограничений, легли в основу того, что получило название теории структурных чрезвычайных обстоятельств (Donaldson, 1995, 7996). Эта теория построена на работе Лоуренса и Порша, которая рассматривается в последней главе. Структуры организаций основываются на решениях, принятых в том контексте, в котором организация работает. Просто это означает, что не бывает наилучшей формы структуры.Институциональное объяснение
Институциональная модель - это последнее объяснение организационной структуры, которое следует рассмотреть. Модель стала главным помощником в нашем понимании явления организации. Это еще одна попытка ответить на вопрос: почему организации принимают такие формы, которые они принимают? Большинство исследований здесь проводилось среди некоммерческих организаций с неопределимой технологией. DiMaggio and Powell (1983) доказывают, что "институциональный изоморфизм" является главной причиной того, что такие организации приняли именно эти формы. Согласно этим авторам, первоначальный анализ движущей силы в направлении рационализации и бюрократизации (Weber, 1952, 7968) опирался на капиталистическую рыночную экономику с "железной клеткой" бюрократизации, в которой была заключена гуманность до тех пор, пока бюрократизация была необратима.
ДиМаджио и Пауэлл полагают, что крупные социальные сдвиги изменили эту ситуацию до такой степени, что она нуждается в альтернативном объяснении. Их анализ базируется на допущении, что организация существует в "поле" другой, аналогичной организации. Они дают такое определение поля организации:
Под организационным полем мы понимаем те организации, которые в совокупности составляют признанную область институциональной жизни: ключевых поставщиков, потребителей ресурсов и продуктов, органы регулирования и прочие организации, которые производят похожие услуги и товары. Преимущество этой единицы анализа состоит в том, что она направляет наше внимание не просто на конкурирующие фирмы (Hannan and Freeman, 1977b) или на сеть организаций, которые фактически взаимодействуют (Laumann et al., 1978), а на всех актуальных деятелей (с. 148).
В соответствии с этой точкой зрения организации внутри поля становятся все более однородными. Так, общественные университеты становятся однообразными, как и универсальные магазины, авиалинии, профессиональные футбольные команды, транспортные бюро и т. д. ДиМаджио и Пауэлл приводят три причины такого изоморфизма организаций в пределах поля. Во-первых, существует принудительное давление со стороны окружающей среды, как, например, государственное регулирование и культурные ожидания, которое навязывает организации стандартизацию. Так, государственное регулирование заставляет рестораны (хочется надеяться) поддерживать необходимый минимум стандартов гигиены. Принудительная сила правительственных распоряжений вполне очевидна. Государственные распоряжения о равных возможностях при трудоустройстве привели и к процессам, связанным с разрешением дисциплинарных и трудовых конфликтов, и к образованию внутренних рынков труда (Dobbin et al., 1993; Sutton et al., 1994).
Во-вторых, ДиМаджио и Пауэлл замечают, что организации подражают или моделируют друг друга. Это происходит потому, что организации встречаются с неопределенностью и ищут ответы на свою неопределенность там же, где и другие организации в их поле при встрече с похожими неопределенностями. Rowan (1982) утверждает, что общественные школы добавляют или сокращают административные позиции для достижения изоморфизма с преобладающими нормами, ценностями и техническими знаниями в их институциональном окружении. ДиМаджио и Пауэпп уверены, что крупные организации имеют тенденцию использовать малое число консалтинговых фирм, которые "почти везде одинаковые" (с. 152). В качестве конкретного примера они приводят Японию, которая в конце XIX в. сознательно строила свои судебную, почтовую системы, армию, банковское дело и художественные образовательные программы по западным образцам: