Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме (стр. 63 из 70)
Труд руководителей и специалистов имеет ряд специфических особенностей:
• предметом и результатом их труда является информация;
• их труд содержит творческую компоненту, что определяет его
разнообразие;
• имеет место отложенный результат, то есть между затратами
труда и полученным результатом существует временной лаг;
256;,
• некоторые виды творческого труда вообще невозможно нормировать, например изобретательство, предприимчивость и т. п. Эти особенности должны учитываться при выборе методов и подходов стимулирования труда на предприятиях туриндустрии. Многочисленные успешно функционирующие западные фирмы используют индивидуальные подходы при определении мотивации и стимулирования персонала данной категории. При оценке результатов р-труда необходимо учитывать не только средство обеспечения жизненных потребностей работника, но и реализацию его потенциальных возможностей в избранной профессии, стимулирование творчества.
Для оценки результатов деятельности и повышения обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней на предприятиях туриндустрии предлагается использовать функционально-стоимостной подход. В основе этого метода лежат оценка индивидуальных качеств специалистов и определение стоимости г различных функций, выполняемых специалистами с учетом каче-Ц ства их выполнения и полученных фирмой результатов. IЗдесь необходимо отметить, что до сих пор не разработаны р квалификационные характеристики и функциональные обязанности работников туриндустрии. За основу приняты разработанные в рамках международной программы ТАС18 ЕЕЖШ 95101 «Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии», утвержденные Министерством труда и социального развития Российской Федерации. «Квалификационные требования» предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. «Квалификационные требования» являются нормативным документом, предназначенным для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитию требований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений при проведении аттестации руководителей и специалистов. Поскольку «Квалификационные требования» распространяются на работников организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности, они отражают минимально необходимые требования к профессиональному уровню работ-
1 О программе ТАС18 ЕБ1Ш5 9510 «Укрепление учебной базы для индустрии туризма» подробно было написано в журнале «Маркетинг в России и за рубежом». — 1998. — № 5.9 Морозов257
ников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ на предприятиях туриндустрии. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.Поскольку для российских предприятий туристской индустрии понятие стоимости выполняемых функций неразрывно связано с должностной инструкцией и должностным окладом, то в качестве простейшей методики расчета можно предложить ранжирование всех выполняемых функций по степени их важности или сложности. Такое ранжирование может производиться руководством предприятия (менеджером), группой экспертов или даже самими исполнителями. Затем каждой функции присваиваются определенные весовые коэффициенты из расчета, что их сумма должна быть равна 100 % (баллам). Поскольку эти 100 % (баллов) соответствуют должностному окладу, то, проведя несложные вычисления, можно определить относительную стоимость каждой указанной в должностной инструкции функции.
Формализованный подход к оценке каждой функциональной процедуры часто позволяет выявить несовершенство должностных инструкций, поскольку либо многие выполняемые на практике виды работ не учитываются вообще, либо присутствуют работы, не соответствующие данной должности. Выявляется также дублирование функций в различных должностных инструкциях. Поэтому на предприятиях туриндустрии целесообразно разработать функциональный перечень и выполнить анализ рабочих функций всех структурных подразделений. Это позволит руководству предприятия оценить деятельность каждого структурного подразделения, одновременно проанализировав деятельность всей организации в целом, устранить дублирование функций, выявить наиболее важные и определяющие функции. На основе проведенного анализа можно не только усовершенствовать организационную структуру предприятия, сократив ненужные (дублирующие) структурные подразделения, снизить долю второстепенных, не влияющих на конечный результат предприятия работ, но и, проранжировав и установив приоритеты этих функций, сопоставить структуру фонда оплаты труда предприятия с функциями структурных подразделений. А поскольку общая сумма баллов будет соответствовать фонду оплаты труда, то его распределение между подразделениями не составит большого труда. Подобным же образом можно определить стоимость всех работ в каждом подразделении и правильно и объективно осуществить распределение вознаграждения среди сотрудников, что будет способствовать повышению обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней.
258
Для оценки индивидуальных качеств специалистов и их вклада в конечный результат деятельности предприятия туриндустрии необходимо разработать специальную аттестационную таблицу, которая должна отражать специфику работы специалистов конкретного подразделения. Для составления такой таблицы требуется:
• разработать для каждого структурного подразделения словарь
деловых характеристик;
• разработать критерии оценок (типы требований) деловых ха
рактеристик;
• определить значимость каждого критерия (присвоить весовой
коэффициент);
• для каждого критерия определить признаки оценок требова
ний и их весовой коэффициент.
Представим формализованное решение предлагаемой задачи. Модель будет содержать следующие параметры:
Хг— качество /-го специалиста, /= 1, 2, ..., /, где /— количество специалистов в структурном подразделении (предприятии);
У/ — выбранные критерии, }= 1, 2, ..., /, где /— количество критериев;
У]р— признаки критериев, у = 1, 2, ..., /— соответствует номеру критерия, р= 1, 2, ..., й (т) — количество признаков у данного критерия;
У/ря — уровни оценок признаков, д= 1, 2, ..., О, где 0. — количество уровней оценок;
К; гр — весовые коэффициенты.
Модель позволяет найти Р(Х!) — неотрицательное число, ко- . торое будет тем больше, чем лучше качество Х-, специалиста и его вклад в конечный результат деятельности предприятия (подразделения).
Составляющими X, являются выбранные критерии (требования) }у, которые и определяют индивидуальные качества специалиста. В качестве критериев могут выступать: знания и опыт, способность принимать решения, ответственность, исполнительность, информационные связи и контакты, персональный вклад и пр. Каждому из критериев приписывается весовой коэффициент Щ, который определяется либо индивидуально руководителем, либо экспертным путем. Для более точного определения индивидуальных качеств специалиста и объективной его оценки каждый из составляющих критериев подразделяется на несколько признаков У/р, для которых также устанавливаются весовые коэффициенты гр, та разрабатывается шкала оценки (уровни).
Для удобства и оперативности использования модель должна быть гибкой и адаптивной к любой возникающей ситуации, т. е. Должна обладать следующими свойствами:
• быть способной к включению в нее любых параметров, необ
ходимых для оценки качества специалиста;
•
работать с любым количеством параметров, необходимым дляоценки качества специалиста;
• допускать работу с любыми шкалами;
• позволять включать новые параметры без существенной пере
стройки уже построенной модели.
Модель удобно представить графически в виде дерева качества специалиста (рис. 11.1, 11.2). Для этого необходимо:
• построение «деревьев качества» специалистов по всем выб
ранным критериям;
• согласование с экспертами (либо индивидуально) характера
связей между элементами и определение весовых коэффициентов
по всем узлам деревьев;
• разработка шкал (уровней) для оценки признаков (У}рд),
которые могут быть как непрерывными, так и дискретными и
иметь значения от нуля до максимально определенной величины