1. Уяснение общей цели,социальных и профессиональных ценностей, частных целей и задач всеми руководителямии личным составом. При всей кажущейся очевидности того, что все и всепонимают, заслуживает внимания понимание тех психологических осложнений,о которых речь идет ниже. Для руководителя правоохранительного органа,руководителей служб и всего персонала важно понимание тех основополагающихположений, которые изложены в § 5.1. В их сознании должно жить острое,цивилизованное и эмоционально окрашенное понимание социальности, государственнойважности, человечности стоящих перед ними задач и чувство ответственностиза полное соответствие им достигаемых результатов. Для преодоления отживающегонаследия административно-командной системы и соответствующего ему стиляуправления (которые до сих пор дают о себе знать) особенно важно уяснениедвуединой цели управления: достижения чисто юридических результатов в управлениии человеческих, гуманных, воплощенных во внимании и заботе о личном составе,персонале. Успешность достижения последней - и самоцель, и важнейшее условиедостижения первой. Среди главных ценностей в юридических коллективах напервом месте стоят справедливость и законность. В целом постоянно и вовсем при управлении следует повышать статус цели и особенно общей цели.
2. Повышение деловитостиуправленческих целей и ценностей. Чтобы обеспечить полное достижениецелей и решение всех задач, управление обязано быть деловым, практичным,рачительным. В деловитости ярко выражается реальная обеспокоенность руководителяи всего персонала за достижение требуемых результатов. Многие не добиваютсяникаких целей, не ставят их перед собой, "просто работают, делают то, чтоположено". Развитию подобного отношения к делу служат и общие фразы, формулировкитипа: "усилить", "активизировать", "повысить внимание". Необходимо сотрудникамчетко описывать тот результат, который должен быть достигнут, по которомубудут оценивать каждого. Следует стремиться к тому, чтобы этот результатмог поддаваться проверке. Существенно повышают деловитость четко обозначенныесроки получения тех или иных результатов.
По деловитости и результатамможно судить о действительной силе социально и профессионально зрелых целей,которые преследует реально каждый руководитель, коллектив и каждый сотрудник.Оценивая это, можно сказать о неформальных целях и ценностях их, о степенисовпадения их с должностью. По деловым результатам можно говорить о максимальнозрелых и продуктивных неформальных целях и ценностях, о прагматичных имеркантильно-корыстных. Вторые обнаруживаются в преимущественной ориентацииотдельных руководителей и сотрудников на избежание неудач и неприятностей.Их волнуют не столько деловые результаты в работе, сколько опасения неприятностей,которые у них могут возникнуть. Это обнаруживается в формально-бюрократическихрешениях и перестраховке, стремлении всегда и везде прикрыться на случайпунктом какой-то инструкции. Прагматичность в работе обнаруживается и вориентации на "мнение начальства" о своей работе. Стремление к этому вообще-тоестественно, но когда оно ставится выше стремления к достижению деловогорезультата и все делается в угоду мнению о себе, это становится порочным.Меркантильно-корыстные цели выражаются в злоупотреблении служебным положением,в демонстрации своей власти, в подчеркивании зависимости граждан, нуждающихсяв юридической помощи, от своей благосклонности, в откровенном вымогательствеи мздоимстве и пр. Преодоление негативных неформальных целей и ценностейтребует проявления непримиримости от руководителя, целого комплекса мервплоть до возбуждения уголовного дела.
3. Сбалансирование управленческихи профессиональных целей и ценностей, К этому обязывает их множественностьи возможность деформации их на неформальном уровне. Особенного вниманиязаслуживает их согласованность по уровням управления, по различным направлениямуправленческой и юридической деятельности, между структурными подразделениями$ie допускать "функциональный эгоцентризм", "профессиональное местничество",демонстрацию "подразделенческих суверенитетов"), по времени - ^ратко-срочных,среднесрочных и долгосрочных (не допускать сведения работы к решению сиюминутных,текущих задач). Для руководителя правоохранительного органа первостепенноезначение имеет решение долгосрочньрс задач. Ему надо все время смотретьвперед и думать о том, как завтра усовершенствовать работу органа, какулучшать условия и обеспеченность работы персонала.
4. Совершенствование системно-управленческихфакторов, влияющих на целеобразование и формирование ценностей у руководителейи рядовых сотрудников. Различные условия оказывают существенное влияние,и с этим надо считаться. Прежде всего сказывается нормативная основацелей и ценностей. Зачастую цели носят лозунговый, неконкретный характери воспринимаются работниками как нереальные; задачи либо очень узки и несоответствуют тем, которые приходится решать, либо излишне масштабны -и отношение к ним как к невыполнимым; четкого указания на все ценностине содержится, собственно человеческие ценности порой отсутствуют вообще.Мощно влияют на неформальные цели, ценности и задачи критерии оценки эффективностидеятельности руководителя, юридического органа, подразделения, отдельногоработника. Люди вообще сильно ориентированы на то, за что их спрашивают,поощряют, критикуют, наказывают: "Добиваюсь того, что требуют", "Стремлюсьне допускать того, за что наказывают", "Зачем мне думать о том, что будетчерез год, когда меня могут снять с работы завтра". Юристы, у которых вкрови ориентация на нормы, реагируют на все это с особой силой. Руководительпостоянно обязан задумываться над тем, как ориентирует подчиненных еготребовательность, как она сказывается на системе их неформальных, реальнопобуждающих их целей, ценностей и задач. Существует увлечение цифровымипоказателями эффективности (например, процент раскрываемое(tm) преступлений),люди и ориентируются на них, а те показатели, которые не оцениваются количественно,начинают постепенно исчезать из поля их ориентации. Доброжелательность,вежливость, культурность, этичность, внимательность, человечность и прочеетрудно выразить напрямую в цифрах, и не случайно, что за них редко поощряютили наказывают, и не случайно ориентация на эти ценности страдает больше,чем на другие.
Улучшают работу общие дляразных служб цели и задачи, постановка оценки работы одной в зависимостиот оценок другой (других).
Успехи в управлении и деятельностиправоохранительного органа способствуют повышению статуса цели и ценностей,а упущения развивают нет гативные настроения ("Пусть думает тот, кто заэто непосредственно отвечает", "Наше дело - сторона", "Зачем что-то обсуждатьи предлагать: начальство все равно по-своему сделает", "Незаслуженная похвалалучше заслужен^ ной критики" и т.п.).
5. Совершенствование личностныхи групповых факторов. Никакой контроль не может заменить недостаткии упущения в развитии личности работников правоохранительных органов. Толькопрофессионально и нравственно
развитая личность будет постояннодобиваться достижения зрелых целей укрепления законности и правопорядкаи ориентироваться на соответствующие ценности. Напротив, трудно ожидатьтакого от человека с недостаточно активной гражданской позицией, склонногок спокойной кабинетной работе, гипертрофированно пунктуального (склонногок формализму), чрезмерно честолюбивого, недобросовестного, эгоистичного,упрямого и т.п.
Существенно сказываются такжегрупповые социально-психологические факторы, групповое мнение, настроенияв коллективе.
5.6. Психология организационныхотношений в управлении
Понятие организационныхотношений. Организационные отношения - это психологические отношенияработников органа правопорядка, находящие конкретное отражение в их профессионально-должностныхпозициях, а также в реальных взаимоотношениях по поводу совместного выполнениядолжностных обязанностей. Организационные отношения характеризуют особыйпласт сознания работника - организационное сознание, от которого зависитего организационное поведение. Реализуясь в виде субъективных отношенийличности работника, они ведут к формированию соответствующей позиции(профессионально-должностной позиции), которая обеспечивает включениеи ориентацию работника в системе управления органом правопорядка и егоорганизационное самоопределение. Организационные отношения, выступая каквзаимоотношения, определяют сущность и психологическое содержание контактов,ориентированных на согласование действий и поступков работников органаправопорядка.
Организационное сознаниевыполняет важнейшую роль в процессе структурирования организационногоповедения работника. Так, организационное сознание позволяет "увидеть"себя в системе сложившихся организационных связей, определить свои должностноеположение и роль в организации,'т.е,: сформировать соответствующуюпрофессионально-должностную позицию. Профессионально-должностная позицияесть следствие проявления организационного сознания применительно к поведениючеловека в конкретно взятой социальной организации и конкретно взятой должности.Можно сказать, что организационное сознание находит реальное воплощениев организационных отношениях1.
Динамика организационныхотношений. Сложность управления персоналом органов правопорядка заключаетсяв том, что реальные организационные отношения зависят от нормативно определенныхвзаимозависимостей работников И степени адекватности их осознания работникамиорганов правопорядка.
Можно выделить следующиеразновидности соотношений между заданными организационными зависимостямии реальными связями работников:
• взаимозависимости не заданы(указаний на них в нормах, организационных документах и должностных обязанностяхнет), но реальные организационные связи наблюдаются;