Примечательно, что ведущие компании (организации — лидеры) признают, что центральным, во многом определяющим элементом кон — цепции развития организации должна быть концепция кадровой по — литики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации — всего ее персонала.
Под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представлений, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствую — щими объектами (территориальными и отраслевыми системами, орга — низациями, учреждениями и т.д.). Выделяют следующие виды кадровой политики: общегосударственную (федеральную), отдельных цен— тральных органов власти и государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную {на уровне субъектов РФ), конкретных организаций.
_-------------------------------140-----------------------------------
Определяющим принципом кадровой политики любой организации (равно как и государственной политики в целом) является признание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации - человеческого ресурса, главной цели кадровой работы - рационального использования и приумножения кадрового потенциала.
Наряду с этим основными принципами современной кадровой политики должны быть:
♦ законность, определяющая права и обязанности служб управ -ления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по работе с персоналом) и правовую защиту кадров;
♦ системность и комплексность, учитывающие многообразие со -циально-экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территориальной системы;
♦ демократизм;
♦ принцип «ведущего звена», требующий определения приоритетных направлений в работе с кадрами;
♦ профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;
♦ непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
♦ планирование карьеры в организационной взаимосвязи с про -фессиональным развитием;
♦ объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личностных качеств;
♦ преемственность и стабильность, предполагающие сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта;
♦ социальная защита персонала;
♦ сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития;
♦ экономичность.
Деятельность руководителей и соответствующих кадровых подразделений (отделов, служб управления персоналом, специалистов по работе с персоналом) должна строиться на основе принципов кадровой политики и на базе широкого использования научных методов, прогрессивных нормативов и персонал — технологий.
:------------------------------------ 141----------------------------------
По своему содержанию кадровая работа представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обес -печить реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, подбора и отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и периодической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на
выдвижение.
Конкретными объектами кадровой работы прежде всего являются- действующие кадры руководителей и специалистов всех организаций (учреждений), а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве (кандидаты, соискатели, резерв на замещение тех или иных должностей); отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на
должность и др.
В кадровой работе целесообразно выделить следующие функции.
1) планирование и прогнозирование потребности в кадрах;
2) наем на работу;
3) анализ рабочих мест и трудовых процессов;
4) расстановка работников;
5) профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации;
6) регулирование доходов и зарплаты;
7) предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, безопасные условия труда и пр.);
8) «гибкое» использование персонала: планирование карьеры, продвижение по службе, ротация, перемещение и увольнение;
9) создание и использование эффективной системы мотивации
труда.
Эффективная реализация функций кадровой работы в таком объеме требует переориентации или реорганизации всей подсистемы управления персоналом, что, естественно, предполагает подготовку, переподготовку и повышение квалификации самих специалистов кадровых подразделений. Для этого разрабатываются самостоятельные целевые программы.
Важнейшим направлением кадровой политики, практической задачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эф -фективное использование и развитие кадрового потенциала. Следует уточнить содержание понятий «персонал», «кадры», «кадровый
потенциал».
Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и
142
обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и технических работников.
Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и соответствующим опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников.
Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет высокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.
Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сторону. Качественная сторона включает: уровень здоровья, физического и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников, их нравственной надежности. Количественная сторона характеризуется численностью работников, но не всех, а части персонала организации - работников | специально профессионально подготовленных, а также образова-1„ тельной профессионально-квалификационной структуры этой части служащих. Параметры кадрового потенциала позволяют со всей определенностью судить об основных направлениях развития кадров, всего персонала - профессионального и личностного.
В перспективном, стратегическом плане необходима разработка , целевой программы развития человеческих ресурсов, охватывающей весь персонал (программа - максимум) и являющейся составной частью (подпрограммой) общей программы управления персоналом. Однако и разработка, и тем более реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием ре-ализации долговременных стратегических целей кадровой политики. B соответствии с принципами кадровой политики (в первую очередь - «ведущего звена») и некоторыми критериями (актуальность, практическая значимость для всей системы, степень влияния на другие t аспекты кадровой работы) в числе приоритетных направлений и пер -^очередных задач с наибольшей вероятностью можно выделить: * 1) повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;
143
2) планирование карьеры специалистов, управление прохождением службы персоналом;
3) профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);
4) отработка и внедрение процедур и технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающих на работу.
Особое внимания заслуживает проблема планирования карьеры -для многих организаций нового направления кадрового менеджмента. Планирование карьеры - важный элемент, организационная основа развития персонала, человеческих ресурсов. Планирование карьеры индивидуализировано и предусматривает для каждого работника и организации цели, формы, способы и сроки соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта, мотивации. Планируется продвижение, перемещение, ротация, повышение квалификации, переподготовка, стажировки, участие в исследованиях, конференциях.
Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосредственно ему подчиненными работниками.