Одной из важных проблем является верное определение основного эпицентра социально — трудовой конфликтности. Таким эпицентром является конфликт между двумя основными силами: наемным трудом и капиталом. Между этими силами всегда были, есть и будут вполне определенные социально — экономические противоречия. Под воздействием различного рода внутренних и внешних факторов они могут сглаживаться, или же, напротив, — обостряться, принимать форму жесткого социального противостояния.
Взаимоотношения между работодателями и наемными работниками могут быть фигурально выражены в следующих символах: "кулак" (жесткое, авторитарное, административное требование работо — дателя к наемным работникам), "невидимая рука" (скрытое, экономическое принуждение, подавление) и "рукопожатие" (взаимное доверие, терпимость, согласие, партнерство). Именно третий вариант и является наиболее конструктивным для реализации интересов как работодателя, так и наемного работника.
Выдвигая идею "конструктивного конфликта", американский исследователь Мэри Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: "доминирование", то есть победу одной стороны над другой; "компромисс", то есть соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; "интеграцию" — наиболее конструктивное применение противоре -чий: ни одна из сторон ничего не жертвует, и обе стороны лишь выигрывают2.
Говоря о конфликтах, следует заметить, что жизнь не состоит из одних лишь конфликтов. В ней всегда переливается состояние покоя, мира, согласия и борьбы, противодействия, конфликта. Всякая попытка представить конфликт как нечто самостоятельное может лишь условно отражать действительность, ибо в этом случае приходится искусственно отсекать в нем и рядом с ним существующее согласие. Однако теоретически это вполне допустимая процедура.
В этой связи возникает вопрос о согласии, консенсусе, который в литературе разработан еще меньше, чем теория конфликта. Консен-
1 Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты пути разрешения. - М, 1993. С. 45.
2 Михеев В.А., Пономаренко Б.Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. — М., 1996. С. 63.
------------------------------------215—■------------------------------
сус определяется уровнем взаимосвязей ведущих социальных сил, договоренностью о правилах поведения по отношению друг к другу. Это максимально возможное сближение взглядов различных соци — ально — политических групп, формулирование подходов к решению перспективных проблем. Основным законом консенсуса является признание чужих интересов как условия осуществления интересов собственных. Его принципы — не подавлять противоречия с помощью силы, вырабатывать мирные средства их регулирования, поиск общих целей, утверждение атмосферы доверия, налаживание конструктивных переговоров, устранение избыточной эмоциональности.
Известно, что источником общественного развития является борьба, но очень важно учитывать ее характер. Нельзя сводить разреше — ние противоречий только к одному из способов — насилию и подав — лению. Новое видение состоит в отрицании как источника развития насилия, а не борьбы вообще. Применение насилия и подавления является не нормой, а лишь одним из возможных вариантов обще — ственной жизни.
В последние десятилетия в развитых странах выработан и успеш — но используется ненасильственный способ регулирования социаль — но—трудовых отношений на основе партнерства их участников. Этот феномен известен как "социальное партнерство".
Таким образом, социальный трудовой конфликт следует рассмат — ривать не только как антагонистическое противостояние (конфронта — цию), но и как состояние, при котором субъекты конфликта стремятся к достижению взаимоприемлемых результатов. Социальный кон — фликт — один из важнейших факторов социального развития. В паре с ним выступает согласие, переговоры. При этом согласие считается постоянным состоянием общества, а конфликт — временным. Одна — ко в цивилизованном обществе социальный конфликт столь же нор — мален, как и свобода слова, выборность, альтернативность и прочие процедуры. Следовательно, предстоит создать соответствующие орга — низации, научные и другие институты и механизмы, обеспечиваю — щие этот нормальный для здорового общества процесс.
§ 3. МОТ: Кодекс. Конвенции. Рекомендации
Социальное партнерство, его идеология и система возникли и сформировались не в результате составления умозрительных схем, а как закономерный результат развития и совершенствования — эко — номического, политического, социального — общества рыночной эко — номики, определенного уровня его цивилизованности, в результате
216
многолетней практики и поиска эффективных форм регулирования его социально—трудовых отношений.
Наиболее полно идеи социального партнерства разработаны и воплощены в жизнь в теоретической и практической деятельности Международной организации труда (МОТ). Эта старейшая международная организация, возникшая в 1919 г., за десятилетия своего существования не только создала развернутую концепцию социаль — ного партнерства, но и по существу стала высшим звеном регуляции трудовых отношений на мировом рынке труда. С этого времени и сам термин "социальное партнерство" получает официальное гражданство и вводится в широкий научный оборот.
Одной из важнейших функций МОТ является осуществление нор— мотворческой деятельности в области трудовых отношений. За годы своего существования она приняла большое число нормативных до — кументов, которые в сумме составляют нечто вроде Международного кодекса труда: это свод 181 Конвенции и 188 Рекомендаций МОТ. В Кодексе дана развернутая правовая основа социального партнерства в виде конкретных правовых норм, содержащихся в специальных юридических актах — Конвенциях и Рекомендациях МОТ. В них заложены основные правовые нормы, определяющие правовой ста — туе всех субъектов социального партнерства. Правовой аспект Меж — дународного Кодекса труда может быть вкратце сведен к следующим моментам:
■ признание права профсоюзов на законодательную инициативу и равноправие социальных партнеров;
■ существование в государствах—членах МОТ арбитражных ор — ганов по разрешению социально—трудовых конфликтов;
■ создание в государствах — членах МОТ условий для обеспечения независимости социальных партнеров друг от друга, автономности их функций;
■ в действиях социальных партнеров отсутствует императив по — литических амбиций и идеологических установок1.
Эти важнейшие черты Международного Кодекса труда составля — ют правовую идеологию социального партнерства.
Конвенции МОТ касаются таких вопросов, как свобода объедине -ний, право на коллективные переговоры, содействие коллективным переговорам, коллективные договоры и соглашения, примирение и арбитраж, консультации и сотрудничество между органами государственной власти и организациями трудящихся и предпринимателей на отраслевом и национальном уровнях.
1 О разрешении трудовых споров в странах с развитой рыночной экономикой. Труд и социальные отношения. 1992. №2. С. 24.
------_----------------------------217----------------------------------
Важными Конвенциями МОТ для социального партнерства являются Конвенции — "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.) и "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.), в которых заложена правовая база социального партнерства. Так, первая Кон — венция МОТ гарантирует всем трудящимся и всем предпринимате — лям возможность "без какого—либо различия и предварительного раз — решения создавать по своему выбору организации, а также вступать на добровольной основе в такие организации".
Вторая Конвенция МОТ в основном посвящена вопросам взаимо — отношений между предпринимателями и трудящимися. В ней, в час — тности, говорится, что там, где это необходимо, принимаются меры для "поощрения и способствования полному развитию и использова — нию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или их организациями, с одной стороны, и объединениями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров"1.
Важное значение имеет и Конвенция МОТ "О трехсторонних кон — сультациях для содействия применению международных трудовых норм" (1976 г.). В ней говорится, что "предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых органах через посредство которых осуществляется консультация".
В Конвенции МОТ "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.), развивается идея о формах взаимоотношений субъектов социального партнерства. В ней сказано, что "меры, принимаемые государственными органами для поощрения и содействия развитию коллектив — ных договоров являются предметом предварительных консультаций, а также соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся". Как видим, здесь заложена идея не только коллективных договоров, но и правовая процедура их проведения. Рекомендации МОТ вместе с Конвенциями создают правовую базу для организации эффективно действующей системы социального партнерства. Например, Рекомендация № 91 о коллективных договорах (1951 г.); Рекомендация № 94, касающаяся сотрудничества на уровне предприятия (1952 г.); Рекомендация № 113 о сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе (1960 г.); Рекомендация № 29 о связях на предприятии (1967 г.); Рекомендация № 163 о содействии переговорам (1981 г.)2.
1 Международные трудовые нормы. — М., 1994. С. 36.
2 Что нужно знать о социальном партнерстве. Рекомендации, Правовые аспекты. Зарубежный опыт. — М.: Академия труда и социальных отношений. 1994. С. 38.