13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
14. Корпоративный дух, т.е. принцип "В единении — сила". Файоль подчеркивал, что эти принципы надо применять с учетом
специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никогда не может быть завершена, — напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении Поэтому количество принципов управления не ограничено.
Анализируя функции менеджмента, Файоль выделил такие операции: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. По его мнению, они производятся на любом (простом или сложном, небольшом или крупном) предприятии и являются взаимосвязанными.
350
Из качеств, необходимых менеджеру, файоль неизменно придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. В отличие от технократов Файоль не склонен был преувеличивать роль технических знаний. Несомненной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования
Одновременно с книгой А. Файоля «Общее и промышленное уп-равление» в России вышла работа В.И. Ленина «Очередные задачи Советской власти», в которой он писал, что после завоевания политической власти на первый план выступает задача организации и управления хозяйством. Предложенные им принципы управления хозяйством поразительно совпадают с идеями А. Файоля В юс числе такие основополагающие и общепризнанные принципы менеджмента как: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность подчинение частных интересов общим, централизация, мотивация (заин -тересованность) в труде.
Принципиальное отличие ленинских положений менеджмента (хо -зяиственного управления) в том, что он особо выделил задачу повышения производительности труда как самую важную, самую главную для повышения уровня благосостояния народа. К сожалению, ныне во многих учебниках по менеджменту о производительности труда нет даже упоминания. Ее затмила прибыль, которую можно увеличивать и при снижении производительности труда и при сокращении производства, о чем убедительно свидетельствует россий -екая практика.
Разве это не свидетельствует о том, что, изучая зарубежную исто -рию менеджмента, не следует пренебрегать и собственной отечественной? Только высокие темпы повышения производительности труда позволили в исторически короткий срок преобразовать отсталую царскую Россию в передовую индустриальную сверхдержаву, которая первой вышла в неизведанные дали космического пространства. Без повышения производительности труда не может быть и речи о стабилизации экономики России и улучшения жизни людей.
Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит-в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности
351
Глава XX — Школа человеческих отношений и современный менеджмент
§ 1. Возникновение "неоклассической" школы менеджмента
В условиях быстрого развития научно—технического прогресса ста -новилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента в недостаточной степени учитывает человеческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возрастала. Создатели новой школы использовали в управлении достижения психологии и социологии — наук о поведении человека. Одним из организаторов этой школы является немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863—1916), создавший первую в мире школу промышленных психологов. В работе "Психология и промышленная эффективность", получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.
Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт И868__1933), которая изучала социально — психологические отношения в небольших группах. В ее книге "Новое государство", опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит Элтону Мейо (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "Хоторнские эксперимен-
___________-----------------352-----------------------------------
ты". Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы "Вестерн электрик" продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.
Мэйо призывал активизировать характерные для каждого челове -ка духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товари -щами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в вые — ших учебных заведениях.
"Хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологи — ческих явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и не — большой группы в организации. Обозначились возможности оказа -ния психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.
§ 2. "Человеческий фактор" в менеджменте
Понятие "человеческий фактор" ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих по -ложениях, наука управления — на конкретике. Под "человеческим фактором" в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
Поворот к человеческому фактору — это революционный пере -ворот в науке управления. Понятие "человеческий фактор" ныне во -шел в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т.д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, ска — жем, философия сосредоточивается на общих положениях. Под "человеческим фактором" в психологии понимают человеческий компонент управления, то есть личность, группу, коллектив, общество, вклю -ченные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
------------------------------------353----------------------------------
Впервые теория "человеческих отношений" возникла в 20-х годах в США. Автор этого учения Элтон Мэйо проводил исследования на предприятиях фирмы "Чэстер электрик компани" в Хоторне ("Хо-торнский эксперимент"). Мэйо и его сотрудники изучали в течение пяти лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда. Объектом их исследования стали шесть молодых работниц, образовавшие бригаду по сборке телефонов. Экспериментаторы принимали по внимание самые различные факторы, которые могут оказать влияние на работу бригады. Фиксировались метеорологические условия, температура в помещении, отмечались взаимоотношения между работницами, их физическое и моральное состояние. Многократно менялись условия работы: режим дня, система оплаты, организация питания и т.д.
В результате этого эксперимента Элтон Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывают психологические факторы. Рабочий имеет не только физические, но и социальные, психологические потребности. Если последние не удовлетворяются, то у рабочего появляется безразличное и даже враждебное отношение к работе. Для повышения производительности труда необходимо оздоровление "психологического климата". Отсюда призывы к гуманизации отношений между предпринимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес к делам "своей" фирмы, знакомить его с историей, структурой фирмы, положением ее на рынке.
Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально—экономические и пси— хологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы.