Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии фор — мированию социально необходимого равновесия, переоценки и из — менения прежних ценностей и норм общества (благодаря разреше -нию конфликта), усилению лояльности членов данной структурной единицы; в гарантии развития общества путем вскрытия противопо — ложных интересов, создания возможностей для их научного анализа и прежде всего определения необходимых изменений. В принципе конфликты в обществе могут быть факторами его равновесия и проч — ности. По мнению американских политологов, общество постоянно "сшивается воедино" своими внутренними конфликтами.
В социальных конфликтах получают более открытое выражение потребности, интересы, устремления людей, а также причины соци — альной неудовлетворенности или протеста, что в спокойной обета — новке скрыто за привычными нормами поведения и деятельности. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объек — тивных проблем и противоречий общественного развития. Нередко это связано с началом процесса социальной дифференциации, кото -рый сопровождается изменением и разрушением прежних социальных структур.
В конфликте происходит поляризация противоборствующих сил, но вместе с этим идет и прямо противоположный процесс, а именно, процесс интеграции, объединения распавшихся частей прежнего единства вокруг вновь возникающих центров. Создаются условия и возникают предпосылки нового единства, нового объединения, способного действовать в конфликте как самостоятельное целое.
Конечно, в реальной действительности этот процесс выглядит не всегда столь однозначно. В социальном конфликте могут противо —
.----------------------------211 —------------------------
стоять друг другу не две и не три, а гораздо больше сторон, границы разделяющих их фронтов могут выглядеть недостаточно четко, а на — чавшееся размежевание не обязательно завершится образованием самостоятельных социальных единиц. Однако основные характерис — тики конфликтных событий описываются с помощью простой схемы двустороннего процесса достаточно точно. Причем процесс поляри — зации социальных сил в конфликте оказывается настолько сильным, что втягивает в сферу своего влияния даже тех лиц, которые хотели бы остаться вне его рамок, оказаться вне как противоборства, так и нового социального единства.
Например в трудовом коллективе конфликт может выступать:
■ как один из способов обнаружения каких—либо неполадок в социальном организме трудового коллектива, что подводит админист — рацию к необходимости подготовки и принятия решений по реорга — низации существующих структур, проведению реформ. В этом смыс — ле можно говорить о выполнении конфликтом своей диагностичес — кой функции;
■ в роли генератора новых структур, норм ценностей, разрушен — ных из —за того, что не прошло проверку временем, общественной практикой;
■ наконец, развивающийся конфликт между отдельными подсис — темами организации способствует получению информации об окру — жающей среде, что выступает в качестве одного из условий для вы — бора стратегии разрешения конфликта и определяет траекторию раз — вития трудового коллектива в будущем. Данная функция может быть определена как информативная и прогностическая.
Положительные последствия социального конфликта для отдельно -го человека могут состоять в том, что посредством его будет изжита внутренняя напряженность, найден выход из состояния фрустрации.
Однако, как любое общественное явление, конфликт имеет и отрицательные последствия. Речь идет о неуправляемых, стихийных конфликтах. Например, такой конфликт может угрожать интеграции общества, неблагоприятно влиять на необходимое изменение отно — шений власти, вызвать раскол в малоустойчивых группах и т.д. Кон — фликт — это прямой вызов и внутреннему порядку, и стабильности трудового коллектива. Именно разрушительное влияние представля — ется проблемой, требующей контроля и управления, чтобы не допус — тить его разрастания или снизить его негативные последствия.
Социально — трудовой конфликт следует рассматривать в динами — ке, то есть учитывать его генезис и все стадии развития. В развитии конфликта выделяются предконфликтная, собственно конфликтная и послеконфликтная стадия.
----------------------------------212-----------------------------------
Более или менее удобные условия регулирования конфликтных отношений существуют на первом этапе трудового конфликта. Хотя такие условия можно обнаружить и на других этапах развития конф -ликтных отношений1. На этой стадии ни одна из сторон конфликта не увязла в нем еще настолько, чтобы возврат к исходным позициям стал невозможен. Ни один из субъектов конфликта, еще не ощутил близость желанной цели, ради которой он пошел на конфликт, но каждый уже столкнулся с сопротивлением противника и имел воз — можность осознать, что путь к победе будет нелегким.
Кроме того, начало конфликта является периодом наибольших ко — лебаний, неустойчивости, шатаний среди всех его действительных и потенциальных участников. Не случайно, сторонники открытого кон — фликта так много внимания уделяют работе по поддержанию боевого духа именно в этот период. Именно на этой стадии решительные действия могут привести к успеху, к остановке открытого столкновения, к компромиссу противостоящих интересов. Судя по всему, мно -гочисленные упреки в адрес руководства страны, постоянно запаздывающего с принятием решительных мер по результатам, напри -мер, национальных конфликтов, наиболее справедливы по отношению к начальному периоду их развития, когда действительно гораздо легче было добиться мира и согласия.
Второй этап. Вызов, которым одна из участвующих сторон иници — ирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции.
Вызов включает в себя цели его инициатора и определяет основ — ные причины конфликта, и почти всегда в тактических целях сопро -вождается угрозой или применением санкций. Они выражаются в виде целого ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы, применения различных промежуточных мер и заканчивая длительной, массовой забастовкой. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.
Третий этап. Первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий, цель которых — уклониться или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же уменьшить потери респондента за предлагаемые или фактические санкции, содержащиеся в вызове.
Четвертый этап. Момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью—то пользу.
1 Александрова Е.В. Регулирование трудовых конфликтов на промышленных предприятиях. — М., 1993. С. 54.
----------------------------------213--------------------------------
Стратегия управления может быть направлена на преодоление агрессивного, конфронтационного поведения, достижение компро — мисса, уход, уклонение от конфликта (что оправдывается поиском разумного и цивилизованного выхода); сотрудничество (позволяет добиться максимального эффекта).
Пятый этап. Урегулирование конфликта, на котором основываются условия завершения конфликта и достигаются новые соглашения или договоренности либо о восстановлении существовавшего поло — жения до начала конфликта, либо о внесении корректив в ранее существовавшие соглашения, на приемлемых для обеих сторон уело — виях. В зависимости от прочности позиций сторон, ведущих перего — воры, урегулирование конфликта может позволить одной из сторон потребовать изменения ранее существовавшего положения, означа — ющего полное или частичное достижение целей одной стороны за счет другой.
Шестой этап. Последствия, представляющие "начало конца" кон — фликта. Их можно охарактеризовать как период подведения итогов завоеваний и потерь сразу же после урегулирования конфликта.
На различных этапах развития конфликта состояние трудового коллектива характеризуется разной степенью удовлетворенности (на — пряженности):
Удовлетворительное состояние отношений — степень неудовлет — воренности работников трудового коллектива доходит до 20%. Дан — ные отношения находятся в условиях нормальной (рабочей) социальной напряженности.
Неустойчивое состояние отношений — степень неудовлетворен — ности работников находится в интервале от 20% до 40%. Данные отношения характеризуются высокой степенью социальной напряженности. Такая ситуация быстро может перейти в конфликтную. Анализ факторов, определяющих данное состояние, и своевременное принятие управленческих решений, может привести к снижению социальной напряженности в трудовом коллективе.
Предконфликтное состояние отношений — степень неудовлетво — ренности работников находится в интервале от 40% до 70%. Данные отношения характеризуются достаточно высокой степенью социаль — ного напряжения. Появление лидера и переход к эмоциональному состоянию производственных групп делает коллектив неуправляе — мым, приводит к открытому конфликту в коллективе.
Конфликтное состояние отношений — степень неудовлетворен — ности работников находится в интервале от 70 до 100%. Данные отношения характеризуются наивысшей степенью социального напряжения. Коллектив организованно выступает со своими требова —
-------------------------------214-----------------------—-----
ниями, существует лидер или инициативная группа. Выход из сложившейся ситуации — принятие выдвигаемых требований, диалог с лидером или инициативной группой. Данное конфликтное состояние коллектива продолжается в пределах от 2 до 5 дней и переходит на более низкий уровень эмоций и диалоговые формы отношений1.